Pozitif Kurumsal Kültür Oluşturun
İnançlarınızı, amaçlarınızı ve değerlerinizi işletmenizde pozitif bir atmosfer yaratmak için inceleyin.
Tüm kurumların kültürleri vardır. Bazılarınınki diğerlerinden daha pozitiftir. Okul ve dini kurumların kültürleri daha pozitiftir ve daha fazla aydınlatıcıdır. Çetelerin bile kültürü vardır. Üyeleri için pozitif olarak algılanan bu kültür genellikle toplumun kalan kesiminde negatif olarak algılanır.
Şirketlerin de kültürleri vardır. Peki bunlar pozitif mi yoksa negatif mi? Bu konuya gelmeden önce belki de en iyisi kurumsal kültürün ne olduğunu tanımlamaktır. Bu konuda birçok tanım var. Ben şunu tercih ediyorum: Kültür, kurumda gerçekleşmiş ve gerçekleşmekte olan her şeyin toplamıdır.
Kültürün çeşitli yönlerini bilerek bunları, kendinizi ve çalışanlarınızı amaçlarınızı, vizyonunuzu ve verimlilik arttırıcı yaklaşımlarınızı daha iyi anlamak için değerli teknolojilerle birlikte kullanabilirsiniz. Rahat bir atmosfere inanıyor musunuz? Daha yüksek verimlilik için şirketin atmosferinin ciddi olması gerektiğine mi inanıyorsunuz? Yoksa bu ikisinin arasında bir şeye mi inanıyorsunuz?
Kültür ne düşündüğümüzü, ne yaptığımızı, nasıl çalıştığımızı ve şirket ortamında nelerin kabul edilebilir olduğunu etkiler. Bununla birlikte kültür oluşturmada, değerlendirmede ve anlamada olan faktörler nelerdir? Üç kurumsal kültür özelliği grubu öne çıkmaktadır:
1. İnanç, hikayeler ve deneyimler:
Yeni bir işe alım süreci başladığında, kurumunuz hakkında hangi hikayeler anlatılıyor? Çalışanlarınız hakkında? Geçmiş etkinlikleriniz hakkında? Bu etkinleri değerli kılanlar neler? Şirketin kahramanları kimler ve bu gibi olumlu bir itibar kazanmak için neleri başardılar? En önemlisi bu davranışlar diğerleri tarafından benimsenebilir mi?
2. Amaçlar, normlar ve tarih:
“Eğer nereye gittiğimizi bilmezsek büyük ihtimalle kendimizi bambaşka bir yerde buluruz!” Anektodsal anketler çalışanların büyük çoğunluğunun şirket amaçları hakkında hiçbir fikri olmadığını göstermektedir. Çoğunun iyi bir iş yapması gerektiği doğru olsa da özel noktalar ve nüanslar konusunda çoğunluk bilinmezlik içerisinde. Tabi ki de Ford Motor Şirketinin amacı araba üretmek, yerel yatak fabrikasının amacı yatak üretmek ve muhasebe şirketinin amacı vergi gelirlerini hazırlamaktır. Ama hangi kalite seviyesinde? Peki müşteri hizmetleri ne durumda? Bunlar şirket çevre denkleminin neresine yerleşiyor?
Şaşırtıcı olarak bu sorular genellikle cevapsız kalıyor. Çalışanların kültürü daha iyi anlaması için girişimciler ve çalışanlar kurumun ne yöne gittiğini, bu noktaya nasıl ve ne zaman ulaşacaklarını ve kalite ve başarı seviyesinin ne olacağını anlamalıdır. Bu bilgi olmadan şirket yetersiz performans göstermeye ve bazı durumlarda başarısız olmaya mahkumdur.
Normlar nelerin kabul edilebilir olduğunu tanımlar ve açıklar: “işler burada bu şekilde yürür” kavramını basit seviyeden karmaşık seviyeye kadar açıklar. Birincisi çalışanların işe kaçta gelmesi gerektiğini ve akşam 5’ten sonra en geç kaçta çıkmaları gerektiğini tanımlar. Karmaşık olanlar verimli bir birey mi yoksa (işbirlikçi veya rekabetçi olarak) bir grup şeklinde mi çalışmak gerektiğini içerir. Farkları bilmemek hem bireyler hem de çalışma birimleri için kolaylıkla sorunlar yaratabilir.
Deneyim gibi tarih de davranışlar için temel hazırlar. Çalışanların nelerin denendiği ve başarılı olduğu ve nelerin başarısız olduğu arasındaki farkı belirlemesini sağlar. Çalışanların geçmişteki başarısızlıkların ilerisine yenilikçi yaklaşımlarla gitmesini sağlar. Tarih yeni girimler veya yeni süreçler ve politikalar uygulamak için temel veya basamak olabilir. “Bunun çoktan denedik” diye söylenenlerle başa çıkmaya yardımcı olur. Tarih ile desteklendiğinde çalışanlar yeni girişimlerin eskisinden farklılık gösterebileceğini görebilirler.
3. Semboller, değerler, rutinler:
Semboller gözlemcilere, ziyaretçilere ve çalışanlara organizasyon hakkında bir şeyler söyleyen önemli ikon veya işaretlerdir. Kapılardaki, pencerelerdeki, duvarlardaki ve masalardaki isim levhaları ve logolar her bir bireyin şirketini nasıl gördüğü hakkında bilgi verir. Bu semboller isim ve temizlik, yüksek teknoloji, modernlik veya kalite gibi soyut kavramlar kadar sağlam olabilirler. Şirketin hikayesi hakkında tüm ölçütleri ortaya çıkarırlar. Kabinlerdeki isimler kadar basit bir şey bile şirketin insanların önemli olarak görmesini söyleyebilir. Parlak zeminler şirketin görünüşünden guru duyduğunu ve tüm çalışanlar için temiz bir ortam sağladığını gösterir.
İnsanlar şu değerlerden dolayı o kurumda çalışmak isteyebilir: dürüstlük, gurur, diğerleri için endişelenmek, bağımsızlık, bir iş iyi yapılında veya işin başlangıcında pozitif destek. Bu değerler yazılı olmayabilir ama yine de çalışanlara şirket ve özellikle de şirketin değerleri arasında çatışma çıktığı durumlar hakkında bilgi vermek için yeterli özelliklerdir. Örneğin ürünleri/bilgiyi/hizmetleri sunmak mı daha önemli? Bir adet gösterişli bir ürün tamamlamak mı yoksa basit görünen birçok ürün tamamlamak mı önemli? Kafa karışıklığı performansın azalmasına yol açabilir.
Rutinler düzenli olarak gerçekleşen gelenekler veya seremonilerdir. Genellikle kurumlar morali arttırmak için rutinleri kullanma fırsatını kaçırmaktadır. Doğum günlerini, yıl dönümlerini, önemli başarıları veya olumlu bildirimleri kutlamak gibi basit etkinlikler şirketin “Size değer veriyoruz ve sizi ve başarılarını onurlandırmak istiyoruz” demesine izin verir. Bu etkinlikler öğle yemekleri, pastalar, kahveler veya kartlarla pahalı olmayan bir şekilde kutlanabilir. Çalışanlara ne kadar önemli olduklarını hissettirmek için düşük maliyetli (veya pahalı) birçok yöntem vardır. Sonuçlar oldukça güçlü olabilir!
Kurumsal kültürün bu özelliklerini değerlendirerek güç veren girişimciler kurumun mevcut durumunu çalışma ortamınızı, verimliliğinizi ve çalışan memnuniyetinizi arttıracak yeni özellikler eklemek yerine mevcut işlevsiz veya uygulamaz kısımları ortadan kaldırarak veya değiştirerek daha iyi değerlendirebilirler. Bu şekilde sizin de kültürünüz pozitif hale gelir!
İlginizi Çekebilir;
