360 Derece Değerlendirmeleri Doğru Yorumlamak

Hepimiz, yeni ürünleri veya kişisel gelişim programlarını geceler boyunca ve saatlerce kısa bilgi içerikli reklamlarında izledik. Bu reklamların sonunda, TV ekranında kişi yeni vitaminin veya egzersiz programının “hayatını değiştirdiğini” ifade etti. Bu yeni ürünlerin hayatımızı ne kadar değiştirdiği hakkında takındığımız şüpheci tavrımızda yalnız olmadığımızı düşünüyoruz. Doğrusu biz olgunlaştıkça, çok daha az şey uzun dönemli olarak hayatımızda fark yaratıyor.

Ama ben hayatları kökünden ve sürekli olarak değiştiren bir şeyi gördüm. Bu durum genellikle 360-derece geri bildirim olarak anılmaktadır. Güç odaklı liderlik programlarımızın bir parçası olarak bu değerlendirmelerden yüzlercesini tamamlarken, işlerine son verilmenin kıyısında sendeleyen insanları ve bu insanların inanılmaz değerli katılımcılara dönüştüklerini gördüm. İşimizin gerçek anlamda tatmin edici kısımlarından biri de bu oldu.

Belki de popüler bir köşe yazarı, 360-derece geri bildirim programlarının başarısız olduğunu iddia edince kanımızı kaynatan da bu durumdur. Makaleyi dikkatli bir şekilde okuduğumuzda yazı, 360 sürecinin tamamen hatalı uygulamalarını tarif ediyor ve gönülsüz de olsa bunun olduğunu kabul ediyoruz. Bazen üst düzey yöneticiler programı desteklemiyorlar ve en kötü senaryoda ise kendileri programa katılmıyorlar. Belki de raporlar çok az veya hiçbir okuma talimatı olmadan katılımcıya gidiyor ya da yönetici veya İK tarafında çok az takip sağlanıyor. Veya belki de 360, tüm gelişim sistemlerinde insanların ilerlemesini yönlendirecek ve bilgilendirecek şekilde kullanılmıyor. Zaman, kaynak ve daha da kötüsü fırsat kaybına neden olan çok fazla 360 uygulaması olduğunu biliyoruz.

Bu nedenle bir kurum 360 sürecinde iyi bir uygulama gerçekleştirdiğinde onları cesaretlendiriyoruz. Bu kurumlar fark yaratacak neler yapıyorlar?

  • Doğru becerileri ölçerek ve iyi bir yöneticiyi nelerin oluşturduğunda dair üst düzey bir yöneticinin fikirlerinden ziyade hangi liderlik yeterliliklerinin şirket performansında gerçek anlamda fark yarattığını ampirik araştırmalara belirleyerek işe başlıyorlar.
  • Hem katılımcılara hem de o katılımcılar hakkında geri bildirim veren kişilere egzersizi neden yaptıklarını ve verinin katılımcının gelişimi için nasıl kullanılacağını açıklamak için zaman ayırıyorlar.
  • Hiçbir şekilde gizlilik ihlalinin olmayacağını kesin bir şekilde açıklıyorlar ve bilinmesini sağlıyorlar.
  • İşkence boyutuna çıkan uzun dokümanların yol açtığı anket yorgunluğundan kaçınmak için tamamlaması 15-20 dakika süren anketler oluşturuyorlar.
  • Süreçleri, yetersizlikleri ortaya çıkarmaya yönelik kullanmak yerine temel olarak güçlü yanları bulmaya odaklanıyorlar. Evet, süreçler bazı durumlarda ciddiye alınması gereken temel zayıf yönleri belirleyebilir, ama deneyimlerimize göre bu belirleme az sayıdaki durumda ortaya çıkmıştır.
  • Sonuçları her bir bireye ve o bireyin konuma uygun hale getiriyorlar. Herkesin aynı şeylerde iyi olması gerekliliğini ihtiyaç duymuyorlar.
  • Yapıcı bir yönde kavramalarına izin verecek şekilde, her bir bireyin sonuçlarını sunuyorlar ve verileri kişisel gelişim planı yapmak için kullanıyorlar. Geri bildirim raporlarını okuması kolay hale getirerek verileri kolay anlaşılır grafikler şeklinde sunuyorlar.
  • Katılımcıların en üst çeyrekte ve en üst %10’da bulunan kişilerle kendilerini karşılaştırmalarına yardımcı olmak adına son raporları tasarlıyorlar. Bu, herkesin isteklerini yükseltiyor.  Kimse ortalamanın biraz üstünde olmaya kayıtsız kalmıyor.
  • Yöneticilerin davranışlarının altlarında çalışanlara olan etkisini göstermek için kısa çalışan anketlerini de süreçlerine dahil ediyorlar.

 

Tüm önlemlerin etkinliği, ölçeğin sonucu ne kadar iyi tahmin ettiğine dayanmaktadır. Pazarlama kampanyasının oluşturduğu hedef müşteri sayısı satışları tahmin edebiliyor mu? Körfezdeki kasırga sayısı petrol fiyatlarını tahmin edebiliyor mu? Sosyal medyada yeni bir üründen bahsedilme sayısı ürünün başarısını tahmin edebiliyor mu? Yıllarca liderlerin 360 değerlendirmelerinin önemli kurumsal sonuçlarla ilişkisini araştırmamızın sonucu olarak bunların oldukça tahmin edici olduklarını biliyoruz. Bir kişinin fikri temelde tahmin edici olmasa da birçok değerlendiricinin toplu ortalaması, liderlerin becerilerini için oldukça isabetli bir ölçüm sunuyor. Araştırmalarımız, bu süreçle oldukça etkili lider olarak değerlendirilen bireylerin sermaye devrinin düşük ve çalışan katılımı, müşteri memnuniyeti ve satışların yüksek olduğu operasyonlarda yöneticilik yaptığını göstermektedir.

Bununla birlikte, oldukça güvensiz ve başarısız tahmin yapan bir 360 değerlendiricisi de var. Verilerimizin ve deneyimlerimizin sürekli olarak gösterdiği üzere bu kişi sizsiniz. Kendinizi algılamanız nadiren doğrudur veya nadiren tahmin edicidir. GPS sisteminin yerinizi tam olarak belirlemesi için dört farklı uyduya ihtiyacı vardır. Liderlerin de kendi etkinliklerini doğru olarak görmeleri için yöneticilerinden, çalışma arkadaşlarından, doğrudan raporlardan ve kurumdaki diğer kişilerden geri bildirime ihtiyaçları vardır.

360-derece geri bildirim iyi veya kötü bir şekilde yapılabilir. Süreçlerin iyi bir şekilde uygulandığını görünce cesaretleniyoruz çünkü bunun gerçekleştiği her durumda, birinin hayatı olumlu yönde değişecektir. Gerçek anlamda, kariyerleri etkileyebilen ve hayatları değiştirebilen nadir eylemlerden biri bu olabilir.

Kaynak

İlginizi Çekebilecek Yazılarımız

ÜCRETSİZ DENEYİN!

Pusula360’a şimdi üye olun, 3 hediye kredinizle kullanmaya hemen başlayın.

HEMEN ÜCRETSİZ DENEYİN