Performans Değerlendirme Yöntemleri Nelerdir?

Performans yönetimi şirketin stratejik hedeflerine ulaşmak için yöneticiler ve çalışanlar arasında iletişim kurma süreci olarak tanımlayabiliriz. Performans yönetimi, çalışanların yeteneklerini en iyi şekilde ortaya çıkarmasını sağlamak için geliştirmeye yönelik periyodik, sistematik ve nesnel bir süreçtir.

Konu insan yönetimi olduğunda performans değerlendirmesi, performans yönetiminin çok önemli bir parçasıdır. İyi yönetilen bir performans yönetim sistemi, personele işleriyle ilgili net hedefler sağlar ve yöneticileriyle arasında geri bildirim için birçok fırsat doğurur. Bu yazımızda geleneksel ve çağdaş performans değerlendirme yöntemlerini inceleyeceğiz.

Pusula360, 360 derece ve KPI bazlı performans değerlendirme süreçlerinizi %75 kısaltır.

Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemleri Nelerdir?

Etkili bir strateji geliştirmek için geleneksel performans yönetimi stratejilerinin faydalarını ve eksikliklerini öğrenmek çok önemlidir. Bilgi, kapasite, yargılama, inisiyatif, tutum, sadakat, liderlik, yargı vb. kişisel niteliklere dayanan geleneksel performans değerlendirme yöntemleridir.

Geleneksel performans değerlendirme yöntemleri, aşağıdaki başlıklar altında geniş bir şekilde kategorize edilebilir:

1. Düz Sıralama Yöntemi:

Sıralama, performans değerlendirme yöntemlerinden en basitlerinden biridir. Bu yönteme göre çalışanlar, en yüksekten en düşüğe veya en iyiden en kötüye doğru sıralanır. Genel olarak değerlendiriciler önce üst ve alt çalışanları seçer, ardından bir sonraki en yüksek ve bir sonraki en düşük olanı seçer ve ortanca çalışana doğru ilerler.

Performans değerlendirmede sıralama yönteminin daha kolay bir yaklaşım olduğu düşünülse de, büyük ölçekte yapıldığında sorunlu hale gelir. Ayrıca, bu performans değerlendirme metodu eleştirilmektedir, çünkü sistematik değildir ve sonuçlar genellikle çabuk karar vermeyle alınmaktadır.

2. Eşli Karşılaştırma Yöntemi:

Eşli karşılaştırma yönteminde sıralama daha güvenilir ve kolay hale gelir. Bu yöntem basit sıralama yöntemini geliştirmek için bir girişimdir. Bu yönteme göre, bir grubun çalışanları aynı anda birbirleriyle karşılaştırılır.

Beş kişilik bir A, B, C, D ve E çalışanı grubu varsa, A'nın performansı B'nin performansıyla karşılaştırılır ve hangisinin performansının daha iyi olduğuna karar verilir.

Benzer şekilde, A'nın performansı C, D ve E ile karşılaştırılır ve nispeten daha iyi performans ile ilgili kararlar alınır. Bu yöntem daha güvenilirdir fakat çok sayıda çalışan değerlendirildiğinde işlevsel değildir.

3. Grafik Derecelendirme Ölçeği Yöntemi:

Grafik derecelendirme ölçeği, performansın değerlendirilmesinde en popüler, en basit ve en eski tekniklerden biridir. Aynı zamanda doğrusal derecelendirme ölçeği olarak da bilinir. Bu yaklaşım çerçevesinde, çalışanlar çeşitli kriterlere göre değerlendirilmektedir. Öyle ki her kriter kategorik olarak "Yetersiz", "Oldukça Yeterli", "İyi", "Oldukça İyi" ve "Mükemmel" olarak ayrılmıştır. Ayrıca, bu kriterler belirli bir sayısal değer taşımaktadır. Değerlendirici, çalışanı en iyi tanımlayan kategoriyi işaretler ve en son değerleri toplayarak sonuca varır.

4. Derecelendirme Yöntemi:

Derecelendirme, yaygın olarak kullanılan geleneksel bir performans değerlendirme yöntemidir. Bu yaklaşıma göre, bir çalışanın tutumu, performansı, samimiyeti, güvenilirliği ve inisiyatifi gibi çeşitli iş performansı kriterlerinin sayısal olarak 1'den 10'a derecelendirilmesini kapsamaktadır. Bununla birlikte, bu yöntemin bir dezavantajı vardır, yani çalışanlar, derecelendiren kişinin önyargısı nedeniyle yanlış derecelendirilmiş olabilir.

5. Zorunlu Dağıtım Yöntemi:

Bu yöntem geçmişte büyük organizasyonlarda büyük bir popülerliğe sahipti. Çalışanların performansının bir organizasyonda büyük farklılıklar göstermesinin sebebinin bazılarının daha üretken, bazılarının ise daha az üretken olacağı gerçeğine dayandırılmaktadır. Bu nedenle bu yöntemde yönetici, çalışanları zil şeklindeki ölçeğin tüm noktalarına performanslarına göre dağıtmak zorunda kalır. Bazıları olağanüstü başarılı bölgelere, bazıları ortalarına ve bazıları eğri ölçeğinin vasat yani alt bölgesine düşebilmektedir.

6. Kontrol Listesi Yöntemi:

Bu yöntemde insan kaynakları yöneticisi tarafından bir kontrol listesi hazırlanır. Liste, çalışan davranışına ilişkin açıklayıcı ifadelerden oluşur. Her ifadenin iki seçeneği vardır: "Evet" veya "Hayır",  "Doğru" veya "Yanlış" Değerlendirici, çalışanın davranışını doğru tanımladığını düşündüğü iki seçenekten birini seçebilir.

7. Kritik Olaylar Yöntemi:

Kritik değerlendirme yöntemi, denetim otoritesinin kritik olay veya olayların kaydını tuttuğu bir değerlendirme yöntemidir. Olayı kontrol ettikten sonra, o özel durumda çalışanın tepkisini kontrol eder. Çalışanın puanlaması veya sonucu, çalışanın o özel durumdaki yanıt düzeyine bağlıdır. 

Olumsuz olaylara daha fazla odaklanıldığından ve olayların kaydedilmesi azami dikkat gerektirdiğinden, bu yöntem hatasız değildir.

8. Gizli Değerlendirme Yöntemi:

Bu yöntem çoğunlukla devlet kurumlarında çalışanların terfi ve devri ile ilgili kararlar almak için kullanılır. Kıdemli; çalışanın performansı, davranışı ve diğer özellikleri hakkında gizli rapor hazırlar. Raporun kimseye ifşa edilmemesi gerekmektedir. Çalışanı bu rapora dayanarak değerlendirip kararlarını alan ilgili yetkililere mühürlü bir kapakla gönderilir.

9. Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri:

Bu ölçekte değerlendiricinin, işi yaparken çalışanın davranışını gözlemlemesi gerekir. Daha sonra bu davranış gözlemlerini, davranışlara bağlı derecelendirme ölçekleriyle karşılaştırır.

Çalışanların davranışlarıyla ilgili hem etkili hem de etkisiz olan açıklayıcı ifadeler ölçek puanlarına konulur ve puanlayan kişiden hangi davranışların çalışanın davranışını en iyi tanımladığını göstermesi istenir.

Bu yöntem daha geçerlidir ve performans değerlendirmedeki hataları en aza indirdiği için daha güvenilir sonuçlar vermesi beklenir. Ölçülebilir davranışı tanımlar ve bu nedenle daha bilimseldir.

10. Serbest Form veya Kompozisyon Yöntemi:

Bu yönteme göre, değerlendirici, çalışanın performansı hakkında genel izlenimleriyle alakalı kısa bir yazı yazar. Bu yöntem, yüksek düzeyde öznellik ve değerlendiricinin yazma kabiliyetine bağımlılık gibi bazı dezavantajlara maruz kalmaktadır.

11. Grup Değerlendirme Yöntemi:

Bir çalışanın birden fazla kişi tarafından değerlendirilmesidir. Çalışanın amiri ve birkaç diğer üst düzey personel, çalışanın performans standartlarını tartışır ve ardından performansını değerlendirir. Bu yöntemin en büyük avantajı, zaman alıcı olmasına rağmen nispeten önyargısız olmasıdır.

Çağdaş Performans Değerlendirme Yöntemleri Nelerdir?

Geleneksel performans değerlendirme sistemlerinin genel eleştirisi, doğası gereği çok öznel olmalarıdır, çünkü hepsi puanlayıcıların kişisel değerlendirmelerine dayanır.  Tüm bu sorunları en aza indirebilmek için çağdaş değerlendirme yöntemleri geliştirilmiştir.

1. Değerlendirme Merkezi Yöntemi:

Bu teknik ilk olarak 1943'te ABD ve İngiltere'de geliştirilmiştir. Değerlendirme merkezi, yöneticilerin, eğitimli gözlemciler tarafından değerlendirilen işle ilgili alıştırmalara katılımlarını sağlamak için bir araya gelebilecekleri merkezi bir konumdur. Bir dizi seçme alıştırmada veya iş örneğinde çalışanların davranışlarının gözlemlenmesine odaklanılmıştır. Çalışanların gerçek işlerde, başarılı performans için aynı nitelikler gerektiren egzersizlere, çalışma gruplarına, bilgisayar simülasyonlarına, rol oyunlarına katılmaları istenir. Değerlendirme merkezinde değerlendirilen özellikler iddialılık, ikna edici yetenek, iletişim yeteneği, planlama ve örgütsel yetenek, özgüven, strese karşı direnç, enerji seviyesi, karar verme, duygulara duyarlılık, idari yetenek, yaratıcılık ve zihinsel uyanıklık vb. olabilir. 

2. Amaçlara Göre Yönetim:

Bu konsept ilk olarak 1954 yılında Peter Drucker tarafından başlatılmıştır.  Ona göre, bir çalışanın performansı, bir kuruluşun yönetimi tarafından belirlenen hedeflere dayanarak değerlendirilebilir.  Hedefler çalışanlara iletilir ve ardından bir çalışanın performansı bu belirlenmiş hedeflerle karşılaştırılır ve bu temelde değerlendirilir.

Çalışanın önceden belirlenmiş hedeflere ulaşamaması durumunda, yönetim ulaşılamayan hedeflere ulaşmak için yapılması gereken yeni bir strateji karar verir.

3. Psikolojik Değerlendirme Yöntemi:

Bu değerlendirme çalışanların geçmiş performanslarından ziyade gelecekteki performans potansiyellerini değerlendirmeye yöneliktir. Derinlemesine görüşmeler, psikolojik testler, üstlerle tartışma ve diğer değerlendirmelerin gözden geçirilmesi şeklinde yapılır. Çalışanlara duygusal, entelektüel, motivasyon ve performansını etkileyen diğer kişisel özelliklere odaklanır. Bu yaklaşım yavaş ve maliyetlidir ve önemli potansiyeli olan parlak üyeler için faydalı olabilir. Bununla birlikte, bu değerlendirmelerin kalitesi büyük ölçüde, değerlendirme yapan psikologların becerilerine bağlıdır.

4. 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi:

360 derece geribildirim gibi sürekli bir süreç çalışanların motive kalmasına yardımcı olabilir. Bu geri besleme temelli yöntem genellikle ücret artışlarından ziyade eğitim ve gelişim gereksinimlerini belirlemek için kullanılır. 

360 derece performans değerlendirme yöntemi, değerlendirme sürecini daha şeffaf, objektif ve katılımcı hale getirmek için kullanılır.

360 derece Performans Değerlendirme yöntemi ilk kez 1940'larda kullanılmıştır. Bir pusuladaki çoklu noktalara benzer şekilde, her bir çalışan için amirinden, meslektaşlarından, çalışanlarından, iş arkadaşlarından ve müşterilerinden performans geribildirimi alma fırsatı sunar.

360 derecelik geribildirim veya çok kaynaklı geribildirim, bir adayın performansını gözlemleyen ve etkilenen herkesten gelen geri bildirimleri içeren bir performans değerlendirme aracıdır.

Çalışanların gelişimine odaklanan çoğu kurum, personelin performansını ve potansiyelini değerlendirmek ve çalışanların geri bildirimlerine dayanarak kariyer yollarını haritalandırmasını sağlamak için 360 derece performans değerlendirme yöntemini kullanır.

360 derecelik geribildirimden elde edilen sonuçlar, genellikle eğitimi ve gelişimi planlamak için geribildirim alan kişi tarafından kullanılır. Sonuçlar, bazı kuruluşlar tarafından ücretlendirme veya terfi gibi idari kararlar vermede de kullanılmaktadır. 

5. Balanced Score Card (Dengeli Sonuç Kartı):

İlk olarak 1992'de Dr. Robert Kaplan ve Dr. David Norton tarafından bir makale olarak yayınlandı. Döneminde ki performans ölçümlerinden farklı olarak sadece kurumun finansal ölçekli boyutuna odaklanmakla yetinilmemiştir. Balanced Scorecard ya da Kurumsal Karne çalışmasının temelinde şirketin performansı ölçülürken dört boyutun dengede olması gerektiği ifade edilir. Bunlar: Finansal boyut, Müşteri boyutu, İç verimlilik boyutu, öğrenme ve gelişme boyutu.

1990’ların sonunda Kaplan ve Norton’un konuyla ilgili yazısında yer alan dengeli bir puan kartını tasarlamak için gerekli dört adım şu şekildedir:

1. Vizyonun operasyonel hedeflere dönüştürülmesi;
2. Vizyonu iletmek ve bireysel performansla ilişkilendirmek;
3. İş planlaması
4. Geri bildirim ve öğrenme ve stratejiyi buna göre ayarlama.

6. Yetkinliklere Dayalı Değerleme:

Kuruluşlar, çalışanların işlerinde daha etkili olmaları için ihtiyaç duydukları yetkinlikleri anlamalı ve çalışanları kurumun kültürü ve misyonu ile uyumlu hale getirmelidir. Yetkinlik bazlı çalışan değerlendirme süreci, çalışanların kuruluşunuzda başarılı olmak için gerekli becerilerine ve yetkinliklerine odaklanır. 

Yetkinlik bazlı performans incelemelerinin temel amacı, bir bireyin yeteneklerine, kişilik özelliklerine, motivasyonlarına ve davranışlarına odaklanmaktır. Toplu olarak bu niteliklere 'yeterlilikler' denir. Sadece bir çalışanın kişiliğini dikkate almakla kalmaz, aynı zamanda yaptıkları işin gereksinimlerini de içerir.

Yetkinlik temelli bir performans yönetim sistemi sayesinde, çalışanları daha iyi motive edebilir, eğitimi şirket hedefleriyle uyumlu hale getirebilir, her işi iyi yerine getirmek için gereken rolleri ve becerileri açıkça tanımlayabilir ve işe alım sürecini optimize edebilirsiniz. 

Performans Değerlendirmesi Nedir?

Performans değerlendirme, bir kuruluş ortamında belirli bir kişinin veya bir grup insanın performansını analiz etmeyi amaçlayan aynı zamanda çalışan ve kuruluşun her yönüyle gelişmesi için kullanılan bir araçtır.

Performans değerlendirmeleri, şirkete olduğu kadar çalışanlara da fayda sağlar. Yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi, iş memnuniyetini ve çalışanların şirkete olan sadakat duygusunu arttırır. Performans değerlendirmeleri, çalışanın organizasyondaki rolünün şirketin genel başarısına nasıl katkıda bulunduğunu görmesine yardımcı olmaktadır. Bunların hepsi çalışanlar arasında daha yüksek üretkenliğe yol açmakta ve bu da organizasyonel verimliliği arttırmaktadır.

Bir çalışanın performans değerlendirmesinde aldığı derecelendirme ve rapor; ikramiyelerini, ücret artışlarını veya promosyonlarını belirleyebilir bu nedenle çalışan için finansal ve gelişimsel yönüyle çok önemli bir kariyer fırsatı olabilir.

Tüm bu değerlendirme sürecinin temel amacı, bir ekip veya kuruluşun çalışma şeklini iyileştirmek, daha yüksek müşteri memnuniyeti seviyelerine ulaşmaktır.

Herhangi bir kuruluş tarafından onaylanmış, evrensel veya evrensel olarak kabul edilmiş bir değerlendirme yöntemi yoktur. Bir çalışanın performansını değerlendirmek için farklı yöntemler vardır ve bu yöntemler genel olarak geleneksel ve çağdaş performans değerlendirme yöntemleri olarak sınıflandırılmaktadır.

Geleneksel yöntemler ile modern performans değerlendirme yöntemleri arasındaki temel fark, geleneksel değerleme yöntemlerinin daha fazla iş odaklı veya hedef odaklı olması aynı zamanda çalışanın diğer güçlü yönlerine dikkat etmemesidir. Modern performans değerlendirme yöntemi ise çalışanın kişilik özelliklerine odaklanmaktadır. Bunlar yaratıcılık veya liderlik becerileri gibi özellikleri olabilir.

Pusula360 yeni nesil performans değerlendirme sistemidir. Demo talep etmek için aşağıdaki linke tıklayın.

Demo talep etmek için tıklayın