İnsan Kaynakları Nedir? Ne İş Yapar?

Büyük ya da küçük her kuruluş, işi yürütmek için çeşitli sermaye türlerini kullanır. Sermaye, bir işletme için gelir elde etmek amacıyla kullanılan nakit, değerli eşyaları veya malları içerir. Örneğin, bir perakende mağazasında kayıtlar ve envanter kullanılırken, bir danışmanlık firmasının tescilli yazılımı veya binaları olabilir. 

Endüstri ne olursa olsun, tüm şirketlerin ortak bir noktası var: sermayelerini onlar için çalıştıracak insanlara sahip olmalılar. Bu nedenle insan kaynakları kuruluşların en önemli sermayesidir diyebiliriz.

İnsan Kaynakları Nedir?

Genellikle insan kaynakları yönetimi veya personel yönetimi olarak adlandırılan insan kaynakları, belirli bir kuruluş için çalışanların işe alınması ve yönetimine odaklanan özel bir iş alanıdır. İnsan kaynakları genellikle çalışanları kapsayan konularla ilgilenmektedir. Bunlar; tazminat, faydalar, işe alma, işten çıkarma, güvenlik, sağlık ve eğitim ile ilgilenir. Günümüzün rekabetçi iş dünyasında, çalışanların şirketin genel hedeflerine ulaşmak için etkin ve verimli bir şekilde katkıda bulunduğu olumlu bir işyeri kültürünün geliştirilmesi için insan kaynakları giderek daha önemli hale gelmektedir. İnsan kaynakları profesyonelleri, her büyüklükteki kuruluş için insan sermayesini yönetmeye yardımcı olmak amacıyla üretimden sağlık hizmetlerine ve hükümete kadar neredeyse her sektörde istihdam edilmektedir.

İnsan Kaynakları Tarihi

İnsan Kaynakları Yönetimi kavramının gelişimi aşağıdaki gibidir:

• Sanayi devriminden önceki dönem - Toplum öncelikle sınırlı üretimi olan bir tarım ekonomisiydi. Özel el sanatları sayısı sınırlıydı ve genellikle usta zanaatkârlara yardım eden çıraklarla bir köy veya topluluk içinde gerçekleştiriliyordu. İletişim kanalı sınırlıydı.
• Sanayi Devrimi Dönemi (1750-1850) - Sanayi Devrimi, ekonominin tarımdan sanayiye dayalı dönüşümünü işaret etti. Modernizasyon ve artan iletişim, endüstriyel kuruluma yol açmıştır. İşçilerin ücretlerini, refahını ve ilgili diğer konuları incelemek üzere bir departmanın kurulduğu dönemdir. Bu da personel yönetiminin ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Sanayi devriminde önemli bir olay İşçi Sendikası'nın büyümesiydi. (1790) Sanayi veya fabrikalarda çalışan işler uzun çalışma saatlerine ve daha az ücrete çalışmak zorunda kaldı. Gittikçe artan huzursuzluk ile dünyadaki işçiler protesto etmeye başladı ve bu da işçi sendikalarının kurulmasına yol açtı. İşçi maaşları, işçi barınma tesisleri ve sağlık hizmetleri gibi konular bu dönemde gündeme gelmiştir.

• Post Endüstri Devrimi - İnsan kaynakları yönetimi terimi 1850'den sonra büyük bir gelişme kaydetti. Bu dönemde İnsan Kaynakları alanında tamamen yeni bir anlam ve önem veren çeşitli çalışmalar ve deneyler yapıldı.

Bu dönemde ortaya çıkan temel teorilerin kısa bir özeti aşağıda sunulmuştur.

1. Frederick W.Taylor’ın geliştirdiği bilimsel yönetim ilkeleri(1857-1911), bilimsel insan kaynakları yönetimi yaklaşımının evrimine yol açtı. Bu çalışmada işçi eğitim, ücret tektipliğini korumak, daha iyi üretkenlik elde etmek gibi konulara odaklanılmıştır.
2. Hawthorne çalışmaları, Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger (1927-1940) tarafından yapılmıştır. Hawthrone deneyinin gözlemleri ve bulguları İnsan kaynağının odağını, çalışanların verimliliğini artırmaktan, daha fazla iş memnuniyeti yoluyla çalışanların verimliliğini artırmaya kaydırdı.
3. Douglas McGregor X ve Y Teorisi (1960) ve Abraham Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi (1954) - Bu çalışmalar ve gözlemler, idari ve pasif Personel Yönetimi yaklaşımından işçileri değerli olarak kabul eden daha dinamik bir İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımı geçişine yol açtı.

Bu ilke ve çalışmalar sonucunda İnsan kaynakları yönetimi, temel iş operasyonlarıyla bağlantılı olarak giderek artan bir şekilde yönetim işlevi haline geldi. İK bölümünün bazı önemli faaliyetleri;

1.         İşe alım ve vasıflı işgücü seçimi.

2.         Motivasyon ve çalışanlara sağlanan faydalar

3.         İşgücünün eğitimi ve geliştirilmesi

4.         Performansa bağlı maaşlar ve değerlendirmeler. 

İnsan Kaynaklarının Hedefleri Nelerdir?

İK’nın hedefleri dört kategoriye ayrılabilir:

1. Toplumsal hedefler: Şirket ve çalışanlarının etik ve sosyal ihtiyaçlarına veya zorluklarına cevap veren önlemler uygulamaya konulmuştur. 
2. Örgütsel hedefler: Kuruluşun etkinliğini sağlamaya yardımcı olan önlemler. Bu, eğitim vermeyi, belirli bir görev için doğru sayıda çalışanı işe almayı içerir.
3. İşlevsel hedefler: İK'nın bir bütün olarak kurum içinde düzgün bir şekilde çalışmasını sağlamak için kullanılan yönergelerdir.
4. Kişisel hedefler: Her çalışanın kişisel hedeflerini desteklemek için kullanılan kaynaklar. Bu, eğitim veya kariyer gelişimi için fırsat sunmanın yanı sıra çalışan memnuniyetini de içerir.

İnsan Kaynakları Sorumluluk Alanları Nelerdir?

İnsanın işgücü bir kuruluşun erişebileceği en değerli ve önemli varlık olarak kabul edildiğinden, yetenekli ve tutarlı İK yönetiminin önemi göz ardı edilemez. İnsan kaynakları yönetimi, işgücünün her bir üyesini bulma, işe alma, eğitim ve optimize etme yelpazesinin tamamını kapsamaktadır. 

Çoğu kuruluşta insan kaynaklaırı yöneticileri, temsilcileri ve departmanları aşağıdakiler için sorumluluk alır:

1. İşe alım ve seçim süreçlerinin planlanması ve yürütülmesi
2. Performans değerlendirmesi, yeteneğin belirlenmesi ve çalışanların gelişiminin artırılması
3. Personel ve davranışlarla ilgili şirket politikalarının uygulanması
4. Zorunlu eğitim ve sürekli gelişim fırsatları sağlamak
5. Çalışan şikâyetlerini ve disiplin sorunlarını ele alma
6. Üst düzey yöneticiler ve paydaşlarla doğrudan bağlantı kurmak
7. Olumlu ve proaktif bir işyeri kültürünü savunmak

Her durumda, İnsan Kaynakları bölümünün eylemlerinin, tüm kuruluşun genel performansı ve uzun vadeli başarısı üzerinde doğrudan bir etkisi olacaktır.

İK geniş ve çeşitli bir alan olduğundan çoğu kuruluş farklı sorumlulukları izlemek için çok çeşitli İK profesyonelleri atar. İnsan kaynakları yönetiminde en yaygın iş unvanlarına birkaç örnek:

1. İşe alım koordinatörü
2. Çalışan eğitimi ve geliştirme uzmanı
3. İnsan kaynakları müdürü
4. Personel analisti
5. Ücretlendirme ve bordro uzmanı
6. Takım Lideri
7. İnsan Kaynakları Uzmanı

İnsan Kaynakları Departmanı Nedir?

Bir insan kaynakları departmanı, şirketin ihtiyaçlarına bağlı olarak tek bir uzmandan, bir uzman ekibinden veya dış kaynaklı bir hizmetten oluşabilir. Çoğu durumda, çok sayıda çalışanı ve karmaşık ihtiyaçları olan büyük şirketlerde tam donanımlı insan kaynakları departmanları bulunmaktadır. Tam kadrolu insan kaynakları departmanına ihtiyaç duymayan veya karşılayamayan daha küçük bir şirket, bir İnsan kaynakları uzmanı istihdam edebilir veya İK sorumluluklarını bir üçüncü taraf hizmetine devredebilir.

İnsan Kaynaklarının Önemi

İnsan Kaynaklarının rolü, kuruluşun misyonunu gerçekleştirmek ve kültürü güçlendirmek için bir işyerindeki insanları yönetmektir. Etkin bir şekilde yapıldığında İK yöneticileri, şirketin hedeflerini ilerletmek için gerekli becerilere sahip yeni profesyonellerin işe alınmasına ve aynı zamanda hedeflerin karşılanması için mevcut çalışanların eğitimine ve geliştirilmesine yardımcı olabilirler.

Bir şirket sadece çalışanları kadar iyidir ve İnsan Kaynaklarını iş sağlığını korumanın veya iyileştirmenin önemli bir parçası haline getirir. Ayrıca, İK yöneticileri kuruluşun rekabetçi kalmasına yardımcı olmak için iş piyasasının durumunu izleyebilir. Bu, tazminat ve ücretlerin adil olmasını, çalışanların işten çıkarılmasını önlemek için etkinlikler planlanmasını ve iş rollerinin piyasaya göre uyarlanmasını içerebilir.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı

Teknoloji ve bilgi tabanı endüstrilerindeki artışla ve küresel rekabetin bir sonucu olarak, İnsan Kaynakları Yönetimi bugün daha kritik bir rol üstlenmektedir. Başlıca başarısı, bireysel hedef ve hedefleri kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirmektir. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, organizasyonu rakiplerinden ayıran eylemlere odaklanır ve organizasyonun başarısı üzerinde uzun vadeli etki yaratmayı amaçlar.