İş Akdi Feshi Nedir? Hangi Durumlarda Feshedilir?

İşverenler ve çalışanlar arasındaki ilişki 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmektedir. Bu yazımızda, bir işverenin bir çalışanın sözleşmesini feshedebileceği koşullar ile ilgili prosedürler ve hususlar sizler için incelenmektedir.

İş Akdi Feshi Nedir?

İş sözleşmesi, bir tarafın (çalışanın) ücret karşılığında diğer tarafa (işveren) tabi olarak çalışmayı taahhüt ettiği bir sözleşmedir. Çalışan veya işveren tarafından yazılı ya da sözlü olarak iş ilişiğinin bitirilmesini diğer tarafa beyan edilmesi sonucunda iş akdi feshi gerçekleşmiş olur.

İş Kanunu uyarınca, işverenler, bir gerekçenin mevcut olduğu durumlarda, bir çalışanın iş sözleşmesini feshedebilir. Alternatif olarak, İş Kanunu, işverenlerin bir çalışanın iş sözleşmesini, geçerli diğer gerekçelerin bulunduğu durumlarda bildirimde bulunmak suretiyle feshedebileceğini söylüyor. Geçerli fesih gerekçelerinin mevcut olduğu durumlarda, gerekli bildirim süresi çalışanın hizmet süresine bağlı olacaktır. Ancak, işveren, bildirim süresinde çalışmasını sağlamak yerine, çalışana ihbar ödemesi yapmayı tercih edebilir. Bazı durumlarda, işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

1. Haklı Nedenle Fesih

Bildirim süresi gerekmez, ancak fesih belirli gerekçelere dayandırılmalıdır.

Bir işveren, söz konusu feshin "gerekçelere" dayanması koşuluyla, derhal yürürlüğe giren bir iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren kıdem tazminatı ödemek veya çalışana fesih bildirmekle yükümlü değildir. Çalışan, işverene karşı dava açarak haklı gerekçelerin varlığına itiraz edebilir. Aşağıda bazı derhal fesih gerekçeleri belirtilmiştir.

• Sağlık nedenleri:  Çalışanın çalışmaya devam etmesinin tehlikeli olduğu haller.
• Çalışanların ahlaki ilkeleri ve iyi niyet ilkesini ihlal eden davranışları: İşvereni yanıltma / aldatma, Görevlerini yerine getirmeme, İşyerinde ceza gerektiren bir suç işlemek gibi.
• Zorlayıcı Sebepler: Savaş olması gibi zorlayıcı sebepler.

İlginizi Çekebilir; İşçinin Haklı Nedenlerle Fesih Hakkı Nedir?

2. Geçerli Bir Sebeple Fesih

Geçerli gerekçelere ve verilen ihbar süresine dayanmalıdır.

İşveren, işçiye bir ihbar süresi vermesi koşuluyla, işveren geçerli bir esasa göre iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan buna karşı çıkmak isterse, işverene dava açabilir. İşverenden veya çalışandan kaynaklanan bir koşul için geçerli bir zemin oluşabilir.

Çalışana ilişkin koşullar: Çalışanın performansı veya davranışı, geçerli gerekçelerle feshin temeli olabilir. Fesih, çalışanın performansına veya davranışına dayanıyorsa, çalışan yazılı olarak uyarılmalı ve fesih öncesinde bunu düzeltmek için en az iki şans verilmelidir. İşveren, çalışandan yazılı bir savunma beyanı almalıdır.

İşverenle ilgili koşullar: İşin, işyerinin veya rolün gereklilikleri nedeniyle geçerli bir fesih sebebi olabilir. Sebep bu şekilde işverenden kaynaklanıyorsa, çalışanın iş sözleşmesini feshetmek işverenin son seçeneği olmalıdır. İşverenle ilgili koşullar şunları içerir:

• Şirketin düşük finansal performansı,
• Birleşme veya yeniden yapılandırma gibi kurumsal değişiklikler,
• İş yerinin kapatılması.

Bir işveren iş sözleşmesini geçerli nedenlerle feshederse, işveren aşağıdaki bildirim sürelerini uygulamalıdır:

İhbar süresi boyunca işveren, çalışma saatleri içinde çalışanlara yeni iş arama izni vermelidir. Bu görev için işçiye günde en az iki saat izin verilmelidir ve işveren bu süre için işçiden ücret kesemez.

Çalışan bu "iş arama" saatlerini biriktirmeyi ve hepsini aynı anda kullanmayı seçebilir. Ancak, çalışan bunu yapmak istiyorsa, işvereni önceden bilgilendirmeli ve birikmiş zaman, istihdamın bittiği günden hemen önceki günlerde kullanılmalıdır.

İşveren iş sözleşmesini geçerli bir esasa göre feshetmek istiyorsa ancak ihbar süresi boyunca çalışanı istihdam etmeye devam etmek istemiyorsa, işveren çalışana ihbar ödemesi yapmayı ve istihdamı daha erken sona erdirmeyi seçebilir. Çalışan, işverenin kendilerine ihbar tazminatı ödemesini talep etme hakkına sahip değildir. Bildirim ödeme hakları, çalışanın hizmet süresine dayanmaktadır. İhbar ödemeleri, çalışanın alacağı ihbar süresinin uzunluğunu belirlemek için yukarıda belirtilen aynı yapı kullanılarak hesaplanır.

3. Karşılıklı Fesih

İşveren ve çalışan arasında anlaşmaya varılmasıyla gerçekleşir.

Karşılıklı fesih, İş Kanunu tarafından düzenlenmemekte ancak uygulamada yaygın olarak kullanılmaktadır.

İş sözleşmelerinin karşılıklı olarak feshi, tarafların karşılıklı bir sözleşme ile herhangi bir sözleşme veya anlaşmaya girebileceği, değiştirebileceği ve feshedebileceği sözleşme özgürlüğünü yansıtır. Böylece, işveren ve çalışan, iş sözleşmesini karşılıklı mutabakatla ve karşılıklı olarak mutabık kalınan şartlarla feshetmeyi seçebilir. Bu, kıdem tazminatı ödemeleri ve ihbar sürelerini kabul eden tarafları içerebilir ancak zorunlu değildir.

4. Çalışanın İstifa Etmesi 

Bir çalışan istifa ederek kendi iş sözleşmesini feshetmeyi seçebilir. Bu koşullar altında, işverenin istifa eden çalışana herhangi bir kıdem tazminatı ödemesi veya ödeme yapması gerekli değildir.

Yasa, çalışanın istifasının yazılı olmasını gerektirmez. Ancak, bunun detayları daha sonra anlaşmazlığa düşmesi halinde istifa dilekçesini yazılı olarak almak işverenin yararınadır.

Çalışanın işverene istifasını bildirmesi gerekir. Bu bildirim süresinin uzunluğu, çalışanın ne kadar süre çalıştığına bağlıdır. İstifa bildirimi süreleri, bir işverenin geçerli gerekçelere dayanarak bir iş sözleşmesini feshettiği durumlarda yukarıdaki bölüm 2'de belirtilenlerle aynıdır.

İlginizi Çekebilir; İstifa Nedir, İstifa Hakkında Tüm Bilmeniz Gerekenler

5. Mücbir Sebep

Borçlar Kanununun genel ilkelerine göre, mücbir sebep olaylarında, bazı gerekliliklerin yerine getirilmesi kaydıyla, tüm sözleşmeler feshedilebilir. Bu nedenle, bu koşullar iş sözleşmelerinin feshi için çalışma bağlamında da geçerli olacaktır. Bu durumlar arasında doğal afetler, savaş veya isyanlar sayılabilir.

6. Kıdem Tazminatı

Fesih yöntemine bağlı olarak, çalışanlar bir yıllık çalışmanın ardından kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabilirler. Bu süreden önce çalışanlar herhangi bir kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildir ancak ihbar için hak kazanabilirler (fesih yöntemine ve hizmet süresine bağlı olarak).

Aşağıdaki tablo, yukarıda belirtilen fesih koşullarının her birinde kıdem tazminatı yükümlülüklerini açıklamaktadır.

Kıdem tazminatı, çalışanın 30 günlük maaşının, çalışanın şirket için çalıştığı yıl sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. 

7. Yeniden İstihdam Davaları

İşten çıkarılmış bir çalışan altı aydan fazla çalışmışsa ve işverenin 30'dan fazla çalışanı varsa, çalışan yeniden istihdam davası açmayı tercih edebilir. Çalışanın, iş sözleşmesinin feshedildiği bildirildikten sonraki bir ay içinde davayı başlatması gerekir.

Yeniden istihdam davası, aşağıdakilerden biri ile ilgili bir talebe dayanabilir:

• İşveren geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshetti veya
• İşveren fesih sebebi belirlememiştir.

İşverenin feshin geçerli bir zemine dayandığını kanıtlaması gerekmektedir. Ancak ortaya konulacak delilin, işten çıkarmanın işveren tarafından sunulandan farklı bir gerekçeye dayandığını iddia etmemelidir.