İşverenin Haklı Nedenlerle Bildirimsiz Fesih Hakkı

İş Kanunu, çalışanların ve işverenlerin iş sözleşmesini feshetmelerinin haklı nedenlerini de düzenlemektedir. İş Kanununun getirdiği haklı sebeplerden herhangi biri meydana gelirse, iş sözleşmesi haber verilmeden feshedilebilir.

İş Kanununun 24. Maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden biri meydana geldiğinde, çalışanın herhangi bir bildirim süresi veya tazminat vermeden iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İş Kanunu'nun 25. Maddesinde yazılı olan haklı sebepler ortaya çıktığında da işveren için aynı kurallar geçerlidir.

İşverenin iş sözleşmesini, sadece ciddi suistimal veya çalışanın kötü niyetli veya ahlaksız davranışı gibi nedenlerle feshetme hakkı yasayla saklıdır. Çalışanlar veya işverenler, yasal bildirim sürelerine uymaksızın istihdam ilişkisini sonlandırabilirler. Haklı neden, taraflara kıdem tazminatı ödemeden derhal fesih yapma hakkı verir.

Haklı Sebeple Fesih Hakkı

İşverene sözleşmeyi derhal geçerli bir sebeple feshetmesini sağlayan durumlar: çalışanın sağlık nedenleri, çalışanın ahlaksız, onursuz veya kötü niyetli davranışları, mücbir sebep ve çalışanın tutuklanması.

İş Kanununun 25. maddesine göre, çalışanın ahlaksız, onursuz veya kötü niyetli davranışları, geçerli bir nedenden dolayı derhal feshedilmenin temeli olabilir. Bu tür davranışlar maddede sayılmıştır ancak davranışlar maddede sayılanlarla sınırlı değildir, bu nedenle maddede listelenenlere benzer davranışlar da böyle bir fesih sebebi olabilir. Bu bağlamda, “işverenin namusuna karşı bir suç teşkil eden herhangi bir konuşma veya eylem; çalışan tarafından cinsel taciz; çalışanlara yönelik saldırı veya tehditler; işçinin işverene karşı dürüst olmayan eylemleri, işyerinde bir suç işlemek,  çalışanın devamsızlığı,  görevlerini yerine getirmeme,  işyeri güvenliğini tehlikeye atmak, işverenin malına zarar verme ve benzeri eylemleri içermektedir.

İlginizi Çekebilir: İş Akdi Feshi Nedir? Hangi Durumlarda Feshedilir?

Ayrıca, İş Kanunu'nun 19. maddesinde belirtildiği üzere, çalışanın ahlaksız, onur kırıcı veya kötü niyetli davranışları nedeniyle geçerli bir nedenden dolayı derhal fesih hakkını kullanmak için çalışan savunmasına gerek yoktur. Süresiz sözleşme ile çalışan bir çalışanın istihdamı, yapılan iddialara karşı kendini savunma fırsatı sağlanmadan önce işçinin davranışları veya performansı ile ilgili sebeplerden dolayı feshedilemez. Bununla birlikte, işverenin iş sözleşmesini İş Kanununun 25 / II maddesine çalışanın ciddi suistimali veya kötü niyetli veya ahlaksız davranışları nedeniyle sonlandırma hakkı saklıdır.

Ayrıca, iş sözleşmesinin Madde 25 uyarınca işveren tarafından feshi halinde, çalışanın dengeli maaşı ve diğer ödemeleri ödenmelidir. Ancak çalışan, iş sözleşmesi ahlaksız, onursuz veya kötü niyetli davranışları nedeniyle derhal feshedildiği için ihbar tazminatı talep edemez. Ayrıca, Kanun maddesi uyarınca, çalışanın sözleşmesi derhal İş Kanunu'nun 25 / II maddesi uyarınca feshedildiği için kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildir.

Bu bağlamda, işverenin, çalışanın ahlaksız, onursuz veya kötü niyetli davranışları nedeniyle herhangi bir zarara uğraması durumunda; İş Kanununun belirtilen maddesine göre, genel hükümler uyarınca çalışandan tazminat talep edilebilir.

İşveren, belirli veya belirsiz bir süre için, sona ermeden önce veya belirtilen bildirim sürelerine uymak zorunda kalmadan, aşağıdaki durumlarda herhangi bir ceza veya ödeme yapmadan sözleşmeyi bitirebilir.

1. Sağlık Sebepleri İçin

• Çalışan, kendi kasıtlı eylemi, gevşek yaşamı veya sarhoşluğu nedeniyle bir hastalığa yakalanmışsa veya bir yaralanma geçirmişse ve sonuç olarak, birbirini izleyen üç gün veya herhangi bir ayda beş iş gününden daha uzun bir süre boyunca mevcut değilse,
• Sağlık Komitesi, ızdırabın çalışanın görevlerinin yerine getirilemez ve uyumsuz olduğunu belirlediyse. Çalışanın suçuna atfedilemeyen ve ortaya konanların dışındaki nedenlerden kaynaklanan hastalık veya kaza durumlarında.

2. Ahlaksız, Onursuz veya Kötü Amaçlı Davranışlar veya Diğer Benzer Davranışlar İçin

• Sözleşme imzalandığında, çalışan hatalı olarak niteliklere sahip olduğunu iddia ederek veya sözleşmenin önemli bir özelliğini oluşturan şartları yerine getirerek veya yanlış bilgi vererek veya yanlış beyanda bulunarak işvereni yanlış yönlendirirse,
• Çalışan; işverenin veya ailesinin bir üyesinin onuruna veya haysiyetine karşı suç teşkil eden herhangi bir konuşma veya eylemden suçlu olması veya işverenin onurunu veya haysiyetini etkileyen konularda işverene karşı asılsız suçlamalar düzenlemesi,
• Çalışan; işverenin başka bir çalışanını cinsel tacizde bulunursa,
• Çalışan; işverene, ailesinin bir üyesine veya diğer bir çalışana saldırır veya tehdit ederse,
• Çalışan; işverene karşı dürüstlük, hırsızlık veya işverenin ticari sırlarının ifşası gibi dürüst olmayan bir davranışta bulunursa,
• Çalışan; teşebbüs binasına gözaltı olmadan yedi gün veya daha fazla hapis cezası verilebilecek bir suç işlemişse,
• Çalışan; uyarıldıktan sonra görevlerini yerine getirmeyi reddederse,
• Çalışan; işverenin izni veya iyi bir gerekçesi olmadan, birbirini izleyen iki gün boyunca veya bir dinlenme gününü takip eden iş gününde bir ayda iki kez veya herhangi bir ayda üç iş gününde işten yoksun kalırsa,
• Çalışan; kasıtlı olarak veya büyük bir ihmal yoluyla, çalışan, ister işverenin mülkü olsun ister olmasın, bakımında güvenlik, makine, ekipman veya diğer eşya veya malzemelere zarar verir ve hasar otuz günlük ücretiyle telafi edilemezse.

3. Mücbir Sebep

Çalışanların görevlerini bir haftadan daha uzun süre yerine getirmesini engelleyen mücbir sebep.

Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle, işten yoksun olması, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen bildirim süresini aşmaktadır.

4. Çalışanın Tutuklanması veya Gözaltına Alınması

Çalışanın belirli sebeplerle gözaltına alınması gibi durumlar söz konusu olduğu takdirde İş Kanun’unda belirtilen bildirim süresinin aşılması söz konusu olacağından işveren çalışanla arasındaki sözleşmeyi bildirimsiz olarak sonlandırabilmektedir.

Belirli Çalışan Sözleşmesi Kapsamında Belirli Sürenin Sona Ermesi

Kesin iş sözleşmesi, belirli bir sürenin sona ermesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir vakanın ortaya çıkması durumunda otomatik olarak sona erer. Bu tür sözleşmelerin bitiminde taraflar sözleşmeyi yenilemeye karar verebilirler.

Belirli iş sözleşmesinin feshi süresi önceden belirlenir. Bu nedenle böyle bir iş sözleşmesi bildirim süresi yoktur.

İlginizi Çekebilir: SGK İşten Çıkış Kodu ve Açıklamaları Nelerdir?

İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkını Kullanma Süresi

Hem işveren hem de çalışanın, İş Kanununda öngörülen bir fiilin/olayın varlığını geçerli nedenler olarak buldukları tarihten itibaren 6 gün içinde sözleşmeyi feshetme hakkını kullanmak zorunda olduklarını belirtmek önemlidir. Her halükarda, 24 ve 25. Madde uyarınca sözleşmeyi feshetme hakkı, fiilin/olayın varlığını takip eden 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Eğer çalışanın olayda maddi bir çıkar durumu mevcutsa belirtilen bir yıllık sürenin geçerliliği olmamaktadır. Zimmete para geçirmek, sahtecilik, rüşvet alınması vb. sebepler örnek gösterilebilir.

Bu konuda; “Diğer tarafın ahlaksız, onur kırıcı veya kötü niyetli davranışları için iş sözleşmesini feshetme hakkı, olayları bilerek altı iş günü geçtikten sonra ve eylemin yürürlüğe girmesini takip eden bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Ancak, çalışan ilgili yasadan maddi kazanç elde etmişse, “bir yıllık” yasal sınırlama uygulanamaz ”. Bu nedenle işveren, fesih hakkını, maddede belirtilen süre sınırlamasına uygun olarak kullanmalıdır; Aksi takdirde, adil ve derhal fesih sebebi olsa bile fesih haksız fesih olarak sonuçlanır.