İşçinin Haklı Nedenlerle Fesih Hakkı Nedir?

İşçinin Haklı Nedenlerle Fesih Hakkı Nedir?

Çalışanlar, iş sözleşmesi sona ermeden önce veya İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen ciddi ve önemli nedenlerle belirtilen bildirim sürelerine uymaksızın feshetme hakkına sahiptir.

İlgili maddede belirtilen şartların yerine getirilmesi, çalışanın sözleşmeyi feshetmesi için yeterli değildir ve ayrıca çalışanın bu fesih konusunda işverene bildirmesi gerekir.

Fesih bildirimi için yasal hüküm bulunmamasına rağmen, emsal kararlara bakılarak, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve noter aracılığıyla sunulması gerektiğini ve çalışanın feshinin nedenlerini açıkça ve makul bir şekilde belirtmesi gerektiğini belirtilir.

İlginizi çekebilir; İş Akdi Feshi Nedir?

Çalışanların iş sözleşmeleri aşağıdaki şartlar altında çalışanlar tarafından feshedilirse, işverenlerle çalışma süresinin en az bir yıl devam etmesi kaydıyla işverenlerden kıdem tazminatı ödemeleri gerekir.

İş sözleşmelerinin çalışanlar tarafından feshedilmesinin nedenleri üç ana başlıkta sınıflandırılmış ve aşağıda daha ayrıntılı olarak açıklanmıştır:

I. Sağlık Nedenleri:

Burada belirtilen sağlık nedenlerinden dolayı fesih geçerliliğinin, bu tür bir durumun tıbbi olarak belirlenmesine bağlı olduğuna dikkat edilmelidir.

Çalışanlar, Tam Donanımlı Genel / Devlet Hastanelerinden, Adli Bilimler Enstitülerinden veya Üniversite Hastanelerinden birinden, kendilerinin herhangi bir hastalığı olup olmadığını belirlemek ve kanıtlamak için bir sağlık komitesi raporu almalılardır. Tıbbi nedenlerle belirlenmemiş sağlık nedenlerine dayalı fesih, haklı fesih sayılmamaktadır.

a) İş sözleşmesinde öngörülen işin performansı, sözleşmenin imzalandığı tarihte öngörülmesi imkansız bir nedenden ötürü çalışanın sağlığını veya yaşamını tehlikeye atarsa;

Yukarıda tehlike, işin doğası ile ilgili olmalı ve sonradan düzeltilmemelidir, aksi halde bu tür bir fesih haklı fesih sayılmaz.

İşveren, işverene atanan pozisyonu, işi, görevi veya işyerini değiştirmeyi teklif ederse veya bu tür bir sağlık sorununun belirlenmesinden sonra artık sorunun kaynağından etkilenmediği için çalışanın sağlık nedenleriyle sözleşmeyi haklı bir şekilde feshetme hakkı haksız hale gelebilir.

İşin getirdiği tehlikenin ölümcül olması gerekmeyebilir ve çalışanın sağlığı veya yaşamı için bazı tehlikelerin olması yeterlidir.

bİşveren veya sürekli olarak çalışanın yakınında bulunan ve onunla doğrudan temasta olduğu başka bir çalışan bulaşıcı bir hastalıktan veya çalışanın gerçekleştirdiği işi etkileyebilecek bir hastalıktan muzdaripse

Hastalığın bulaşıcı olmaması veya enfeksiyon riskinin aşı gibi tıbbi müdahalelerle kontrol edilmesi durumunda, bu nedenle ilgili sonlandırmanın haklı sayılmayacağını belirtilmektedir.

II. Etik Kurallara, Şerefiyeye ve Diğerlerine Karşı Olan Olaylar:

a) İşveren, iş sözleşmesini yürütürken iş sözleşmesinin önemli kısımlarında yanlış beyanda bulunarak veya gerçeği temsil etmeyen bilgi vererek veya beyanda bulunarak çalışanı aldatmışsa

Yukarıda bahsi geçen hüküm kapsamında, bir çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshinin ancak işveren tarafından aldatılması sonucu bir çalışan tarafından imzalanan bir iş sözleşmesinin haklı fesih olarak kabul edileceği belirtilmelidir.

Başka bir deyişle, yanlış beyan iş sözleşmesinin önemli kısımlarında olmalı ve bu yanlış beyan, bu sözleşmenin çalışanlar adına sonuçlandırılması kararını etkilemelidir.

Yanlış bilgiler kapsamında motive etmek amacıyla çalışma koşulları, işyerinin yeri veya işin niteliği vb. gibi cümleler bulunabilir.

Örneğin; işverenlerin maaş veya menfaatlere ilişkin ilk taahhüdü ile fiilen ödenen veya sağlananlar arasında bir tutarsızlık olması durumunda çalışanın söz konusu sözleşmeyi haklı bir şekilde feshetme hakkı olacaktır.

b) İşveren; çalışanın veya ailesinin herhangi bir üyesinin onuruna ve bütünlüğüne zarar veren herhangi bir şekilde beyanda bulunur veya davranır veya çalışana cinsel tacizde bulunursa

Yukarıda belirtilen hükmün çalışanın şerefine ve dürüstlüğüne zarar veren ifadelerinde, her bir durum için sosyal durumlara ve her iki tarafın dürüstlük duygusuna göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İşverenin fiil veya davranışlarının çalışanın şerefine ve bütünlüğüne zarar vermesi gerekmektedir. Kişisel hakaretler veya küfür kullanımı bu tür eylemlere örnektir.

Yapıcı ve nesnel önlemler kapsamında belirli bir uzmanlık alanına yönelik eleştirinin veya çalışanın performansına veya uygunsuzluğuna ilişkin eylemlere yönelik eleştirinin, örneğin maaş zammı için yapılan tartışmalar sırasında, işverenin çalışanlarına "neden daha fazla para vereyim, iyi performans göstermiyor" gibi ifadeleri, işverenin performans eleştirisi olarak kabul edilir ve işçinin haklı sebeplerle iş sözleşmesini feshetme gibi bir hakkı olmaz.

Ayrıca, başka bir çalışanın, diğer bir çalışanın veya ailesinin herhangi bir üyesinin onuruna ve bütünlüğüne zarar veren ifadeleri veya eylemleri, bu tür bir çalışanın haklı sebeplerle iş sözleşmesini feshetme hakkı vermez. Ancak, işveren, işverenin denetim yükümlülüğünü yerine getirmesi için çalışan tarafından bildirildikten sonra bu tür tacizleri durdurmak için tedbirler alır.

c) İşverenin, çalışanı veya ailesinin herhangi bir üyesini suç işlediğini gerçeğe aykırı olarak iddia etmesi veya çalışanı veya ailesinin herhangi bir üyesini yasadışı bir davranış için motive etmesi, çalışana veya ailesinin herhangi bir üyesine saldırması veya tehdit etmesi.

Saldırı, sözlü tehdit veya  hakaret şeklinde gerçekleşir. Saldırı düzeyine ulaşmayan tartışmalar veya anlaşmazlıklar haklı fesih sebebi sayılmaz. Yukarıda bahsi geçen hükümde belirtilen aile kavramı geniş bir şekilde yorumlanacaktır. İşverenin çalışanlara veya ailesinin bir üyesine karşı eylemlerinin işyerinde gerçekleşip gerçekleşmemesinin önemi vardır.

İşverenin yasadışı bir eylemi teşvik etme, kışkırtma veya yapmaya itme eylemleri, sahte bir tanıklık etme veya belge taklit etme olarak örneklenebilir.

Şeref ve haysiyete zarar veren eylemlerin tanımlanması için açık bir örnek yoktur, ancak bir örnek, işverenin hırsızlık için bir çalışanı suçlaması olabilir.

d) Çalışan başka bir çalışan veya işyerindeki bir üçüncü şahıs tarafından cinsel tacize uğrarsa ve çalışan tarafından bildirilmesine rağmen işveren tarafından herhangi bir önlem alınmazsa.

Bu hükmün çalışan tarafından haklı bir şekilde feshedilmesi durumu için iki şart sağlanmalıdır. Birincisi, taciz eylemi işyerinde gerçekleştirilmeli ve ikincisi işveren, çalışanın bildiriminden sonra bu tacizi durdurmak için ihtiyati tedbir almamalıdır.

İşveren taciz eylemlerinin kaynağı olmasa bile, işveren, iş sözleşmesi çerçevesinde çalışanların korunmasına ilişkin yükümlülükler kapsamında bu tür eylemlerden sorumlu olmaktadır.

Yukarıda belirtilen hükme göre önlem örnekleri vermek için, işveren taciz eden çalışanı uyarabilir veya taciz eden çalışanın iş sözleşmesini feshedebilir.

e) İşveren, çalışanın maaşının tahakkuk veya ödemesini yasa veya iş sözleşmesi şartlarına uygun olarak hesaplayamazsa

Bu hükümde belirtilen maaş sadece çalışanın parasal ödeme hakkı olarak kabul edilmez, aynı zamanda çalışanın parasal olarak ölçülebilen veya ölçülemeyen diğer sözleşmeye bağlı ve yasal haklarını da içerir.

İş sözleşmesine göre belirtilen gün ödeme yapılmazsa, bu fıkra kapsamında çalışanın gerekçeli olduğu düşünülür. Ancak, bu tür bir ödemenin olmaması durumunda, işverenin ödeme yapmaktan kaçınma amacı aranmaktadır böyle bir ödemenin ve banka havalesinde gecikmenin farkında olmama gibi açıklanabilir ve makul nedenler işverenin hatası sayılmaz.

Maaşları meslektaşlarından daha düşük olan, sigortasız veya sigorta primleri tamamen ödenmemiş olanlar bu hükme göre haklı fesih hakkına sahip olabilirler.

f) Maaş, iş veya iş tamamlama esasına göre ödenecekse ve işveren çalışana bitirmek için yeterli parça sağlayamazsa veya tamamlanan görevleri, belirlenen farkı veya çalışma koşullarını telafi edemezse

Bu tür eksiklikler olması durumunda işveren, çalışanlara ödenen ücret farkını telafi eder, aksi takdirde çalışan, bu hüküm kapsamında haklı bir şekilde fesih hakkına sahiptir.

İşveren, işçinin onayı alınmadan işin niteliği ile ilgili olarak önceden belirlenmiş çalışma koşullarını değiştirir veya sertleştirirse, çalışanın bu hüküm kapsamında verilen haklı fesih haklarına da sahip olması gerekir.

III. Mücbir sebep

Çalışanın çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla bir süre çalışmayı bırakmasına sebep olan mücbir sebepleri kapsamaktadır.

Mücbir sebep olayında işin durdurulması bir hafta veya daha fazla sürerse, işveren her gün çalışan ücretlerinin en az yarısını ödemek zorundadır.

Bir hafta sonra işverenin herhangi bir çalışana ücret ödemekle yükümlü değildir ancak çalışanın fesih hakkı doğar.

Mücbir sebep öngörülemeyen, kaçınılmaz bir dış olaydır. İdarenin işyeri ile bağlantılı teknik aksaklıklar, doğal afetler ve yasal işlemler mücbir sebepler olarak görülmektedir. Ancak bu hüküm, işverenin kendi arızası veya diğer durumlar nedeniyle meydana gelen iş kaybı, makinelerin bakım ve onarımının başarısızlığı, daha az iş mevcut olması veya işin mevsimsel nedenlerle durdurulması vb. gibi durumlardan kaynaklanırsa uygulanmamaktadır.

Çalışan Tarafından Derhal Haklı Fesih Yapma Süresi

İş Kanununun 26’ncı maddesine göre, belirtilen ahlaksız davranış ve iyi niyete uyulmamasına dayanarak çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshi hakkı, çalışanın bu davranışı öğrendiği günden altı iş günü geçtikten kullanılmalıdır ve fiillerin veya olayların ortaya çıkmasından itibaren bir (1) yıl sonra kullanılamaz. Ancak bir (1) yıllık süre, çalışanın herhangi bir maddi avantajı olması durumunda geçerli değildir.

Çalışanın iş sözleşmesini öngörülen süre içinde sonlandırmaması halinde, sınırlı süreyi takip eden herhangi bir fesih haksız fesih olarak sınıflandırılır.

İlginizi çekebilir; İşverenin haklı sebeplerle fesih hakkı

İlginizi Çekebilecek Yazılarımız

  • PAYLAŞ

ÜCRETSİZ DENEYİN!

Pusula360’a şimdi üye olun, 3 hediye kredinizle kullanmaya hemen başlayın.

HEMEN ÜCRETSİZ DENEYİN