Turnover Rate Nedir, Nasıl Hesaplanır ve Düşürülür?

Şirketlerin insan kaynakları bölümleri için önemli olan bazı metrikler vardır. Bunlar arasında en önemli diyebileceğimiz İK metriklerinden biri de Turnover Rate yani Çalışan Devir Hızı oranıdır. Bu hesaplama işverenlerin ihtiyaç ve beklentisinden yola çıkılarak yapılır. İnsan kaynakları departmanının kullandığı bu metrik hesaplandıktan sonra rapora dökülerek sonucun şirkete etkisinin ne olduğu anlaşılmak istenir.

Çalışan sirkülasyonun fazla olması şirketler için genellikle olumsuz sonuçları ifade etmektedir. Bu nedenle aylık veya yıllık olarak yapılan ve devamlılık gösteren ölçümler bir sonraki adımlarınızın ne olacağı konusunda size yol gösterir.

Yazımızın devamında sizler için Turnover Rate kavramını inceleyerek ne anlama geldiğini, şirketler ya da çalışanlar için öneminin ne olduğunu ve çalışan devir hızınızın hesabını nasıl yapacağınızı açıklayacağız. 

Turnover Rate Nedir? (İş Gücü Devir Oranı) 

Turnover Rate bir diğer adıyla İş Gücü Devir Oranı, hesaplanan süreler içerisinde bir işletmeden ya da organizasyondan ayrılan çalışanların yüzde oranı anlamına gelmektedir. Bir organizasyonda işçilerin çalışma süreleri, işten çıkma sıklığının ne olduğu ve işten ayrılan çalışanların yerine ne kadar sürede yeni bir çalışan getirildiği ya da yerinin doldurulduğu bu kavramla ifade edilmektedir.

Turnover Oranının hesaplanmasından sonra çıkan sonuç ne kadar az ise bu o işletmenin insan kaynağını iyi değerlendirdiği ve bu durumun şirkete etkilerinin daha olumlu olduğu yorumunu çıkartabiliriz. İşten çıkma oranının yüksek olması durumu her boşalan pozisyon için yerine yeni birinin gelmesi gerektiği sonucunu doğurmaktadır. Kısacası var olan donanımlı çalışanı elde tutmak daha az maliyetliyken, işverenler sürekli yeni çalışanlar aldıklarında bu şirket için maliyeti arttıracaktır. Şirketlerin aldıkları yeni çalışanlarının deneyimsiz olma ihtimalini düşünürsek bu şirket için üstelik uzun bir yolculuğun başlaması demektir. Aynı zamanda yerine alacağınız uzmanlık seviyesi yüksek bir çalışan size mevcut çalışanınızdan daha fazla maliyetli olabilir yorumunu da yapabiliriz. Kısacası bu durum size hem para hem de zaman kaybı yaşatacaktır.

Turnover Rate Nasıl Hesaplanır?

Personel devir hızını hesaplarken birkaç metriğe ihtiyacımız bulunmaktadır. Bunlar: Organizasyonda belirlenen süre içerisinde ayrılan (isteyerek veya istemeyerek) personel sayısı,  Organizasyonun belirlenen süre başında mevcut personel sayısı, organizasyonun belirlenen süre sonundaki mevcut çalışan sayısı. Eğer bu 3 değişkene sahipsek Turnover Rate hesaplaması yapmak çok kolay olacak.

Turnover hesaplaması yapılırken, toplam işten ayrılan çalışan sayısı ortalama çalışan sayısına bölünür. Buradan çıkan sonucu yüzde (%) olarak ifade etmek için ise 100 ile çarpımı yapılır. Ortalama çalışan sayısını bulmak için de hesaplama yapılacak ay aralığındaki çalışan personel sayıları toplanır ve hesaplamaya dâhil edilecek ay sayısına bölünür. Kafamızda net bir görüntü oluşması için Turnover Rate formülü aşağıdaki gibidir.

Örnek olarak bir hesaplama yapacak olursak:

Ortalama Personel Sayısı= 225/12 = 18,75’dir.

İstifa gibi sebeplerle işten ayrılan 6 kişinin olduğunu varsayalım.

Turnover = 6/18,75 = 0,32 yapar. Çıkan sonucu yüzde (%) olarak ele almak için 100 ile çarpıyoruz.

Turnover Oranı: 0,32*100= %32 yapmaktadır.

Turnover Rate (İş Gücü Devir Oranı) Önemi Nedir? Oran Nasıl Düşürülür?

Çalışan devir hızı oranları öncelikle bilinmelidir ki sektörden sektöre farklılık gösterebilmektedir. Bir sektörde %10 gibi bir düşük orana sahipken bir başka sektörde %80 oran görülebilmektedir. Özellikle satış ya da çağrı merkezi gibi alanlarda yüksek oranlara rastlanabilmektedir. Şirketler bu oranı ne kadar aza indirebiliyorsa o kadar uzun vadede şirket kültürü için yararlı olacaktır.

Şirketler açısından bakıldığında sürekli yeni çalışanlarla yola devam ediliyor olması itibarı zedeleyebilir, şirketin kar oranlarını azaltabilir ve yeni personelin eğitimi için yatırımların yapılmasıyla maliyetler de artabilir. Unutmayın ki, müşteriler tanıdık yüzler görmeyi her zaman sevmektedir.

Çalışan açısından bakıldığındaysa özgeçmişinde görünecek olan bu kısa deneyimler kalıcı olmayacağı algısını yaratacaktır ve iş hayatını olumsuz etkileyecektir. Aynı zamanda kariyer yolculuğu kesintiye uğrayacak ve bu nedenle kendini psikolojik olarak kötü hissedecektir.

Peki, Turnover Oranını nasıl düşürebiliriz? Ne gibi önlemler alabiliriz?

Öncelikle şirket olarak ve bunu şirket kültürüne aşılayarak çalışanlarınızı dinlemelisiniz. Aralıklı olarak hangi konularda memnun olduklarını ya da memnun olmadıklarını onlara sormalısınız. Çalışan işe başlarken ve hatta işten ayrılırken şirketinizle alakalı olumlu ya da olumsuz geribildirim almaya özen göstermelisiniz. Çalışanlarınız için gerekli olan eğitim ve alışma programlarını düzenleyerek karşılıklı beklentileri netleştirmelisiniz. Özellikle işe alım yaparken açık pozisyonlarınıza en uygun adayı getirmeyi yani doğru kişiyi bulmayı amaçlamalısınız. Performans değerlendirme süreçlerini etkili yönetip, çalışanın prim, zam eğitim gibi ihtiyaçlarını adil bir şekilde çözmeli, kariyerine yön vermelisiniz.