Performans Değerlendirme Nedir?

Günümüzde daha çok şirketlerin insan kaynakları departmanı tarafından yürütülen performans değerlendirme faaliyeti, çalışanların verimliliklerini ölçmeye ve eksikliklerini belirleyerek geliştirmeyi hedefleyen bir fonksiyondur. Performans değerlendirme doğru ve adil bir şekilde uygulandığı zaman şirket içerisinde maaşların ve terfilerin hakkaniyet ilkesine uygun olarak dağılmasını sağlar.

Çalışan performansının yükselmesi, aynı zamanda şirketin performansının da yükselmesi anlamına geleceğinden dolayı kurumsallaşmış şirketler açısından bu fonksiyon oldukça önem arz etmektedir. Özellikle çalışanların yeteneklerini ve yeterliliklerini bulundukları sektöre uygun hale getirmek, hatta sektör standartlarını zorlamak isteyen şirketler bu performans değerlendirmenin avantajlarını sonuna kadar kullanmaktadır.

Pusula360 ile performans değerlendirme süreçlerinizi %75 kısaltın. 

Performans değerlendirme yönteminin en büyük faydası işletmeyeymiş gibi görünse de, çalışanlar açısından sağladığı faydaları göz ardı etmek mümkün değildir. Bu yöntem sayesinde bireylerin durağanlaşmasının önüne geçilmesi ve yeteneklerini sürekli olarak güncellemesi olanaklı hale gelmektedir. Bu da mevcut çalıştığı yerden ayrılsa bile, elde etmiş olduğu yeterlilikler sayesinde kısa süre içerisinde yeni bir iş bulabilme anlamına gelmektedir. Pek çok sektörde, yeni çıkan trendlere göre kendini güncelleyebilmiş ve şirkete katkı sağlayacağı düşünülen bireyler kolaylıkla istihdam edilmektedir.

Bu yöntemin en önemli çıktılarından biri de şirket içi iletişimi artırmasıdır. Performans değerlendirme sayesinde işverenler ya da yöneticiler çalışanlardan neleri beklediklerini onlara bildirir ve çalışanlar da bu beklentilere ulaşabilmek için gayret eder. Neticede hem astlar ve üstler arasındaki etkileşim artar, hem de şirket içerisinde sürekli olarak bir devinim yaşanır.

Performans Değerlendirme Nasıl Başladı?

Sanayi Devrimi sonrasında ortaya çıkmaya başlayan büyük çaplı şirketler, o güne kadar var olmayan çok sayıda kavram ve faaliyet alanlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Modern şirketlerin ilk ortaya çıktıkları bu dönemin, çalışan hakları ya da çalışanın veriminin değerlendirilmesi açısından başarılı olduğunu söylemek pek de mümkün değildir. Ancak yönetim biliminin büyük bir ivme ile gelişmesi ve şirketlerde hem kârı, hem de çalışanların verimlerini daha artıracak yöntemleri keşfetmesi ile birlikte durum değişmeye başlamıştır.

İlk dönem şirketlerinin çalışanlar konusundaki temel stratejisi, daha fazla çalıştırmaya dayanıyordu. Bu bazen insan kapasitesini zorlayacak derecede fazla mesai yaptırılmasına bile neden olabiliyordu. Ancak ilerleyen yıllarda işçi ve çalışan hakları hareketlerinin yoğunluk kazanması ile birlikte şirketler bu tutumlarından geri adım atmışlardır. Esasında geri adım atılmasının tek nedeni bu hareketler değildir. Geri plandaki esas neden, çok çalışarak değil, verimli çalışarak başarıya ulaşılabileceğinin keşfedilmiş olmasıdır.

İşletmeler açısından en büyük keşiflerden biri olan bu durum, sonraki yıllarda çalışma saatlerinin azalmasına ve buna rağmen verimin yükselmesine yol açmıştır. Çalışanların performanslarını kontrol etmek ve onları daha verimli hale getirmek için pek çok yöntem uygulamaya koyulmuştur. Bu yöntemlerden bir tanesi de, bugün halen daha kullanılmaya devam edilen performans değerlendirme yöntemidir. 1950’li yıllarda Amerika kamu kurumlarında kullanılmaya başlayan ve etkisi görülmeye başlandıktan sonra da ilk olarak Amerikan işletmelerinde, sonra da tüm dünyada kullanılmaya başlanan bu yöntem işletmelerin bünyesinde bulunan çalışanların değerlendirilmesine ve geliştirilmesine olanak tanımaktadır.

Performans Nedir?

Performans en basit tanımı ile söylenecek olursa bir örgüt içerisinde bulunan kişinin hedefleri ile faaliyetleri arasındaki farktır. Belirlenen hedef ile ortaya konulan faaliyetin birbirine yakın değerlerde olması, performansın yüksek olması anlamına gelmektedir. Eğer hedef ile faaliyet arasındaki fark yüksek ise bu durumda da performansın yetersiz ya da düşük kaldığını söylemek mümkündür.

Buradan da anlaşılacağı üzere performansı ölçülebilir bir kavram haline getiren şey, hedeftir. Hedef olmaksızın performanstan bahsetmek mümkün değildir. Burada ifade edilen hedef, yalnızca yapılması gereken bir iş olarak algılanmamalıdır. Kişinin ya da personelin kendisini bir konuda geliştirmesi için konulan hedeflerden ya da sosyal yaşam içerisinde bireyin kendi saygınlığını korumak için koymuş olduğu hedeflerden de bahsetmek mümkündür. Performans genel olarak kapasite, imkân ve istek olmak üzere üç belirleyen ile doğrudan etkileşim içindedir.

Kapasite, çalışanın kendisinden istenilen işi yapabilmesi için sahip olduğu ya da sahip olması gereken yetenekleri ifade eder. Bireyin kapasite sınırlarını aşan sorumluluklar ve hedefler çalışan performansı açısından olumsuzluklar yaratabilecek bir durumdur.

İmkân, kişiden yapılması beklenilen iş için gerekli olan ortamı ve bu iş için kullanılacak ekipmanın varlığını ifade eder. İmkânların sınırlı olduğu bir örgütte, performansın ve verimliliğin yüksek olması beklenemez.

Son olarak da çalışanın isteğinden bahsetmek mümkündür. Birey, kendisine verilen işi yapabilme kapasitesine ve gerekli olan imkânlara sahip olsa bile, istek olmadan hedefe ulaşması mümkün değildir. İstek, çalışanın başarma azmi ve gayreti anlamına gelir. Performans açısından istenilen seviyelere ulaşabilmek için bu üç unsurun bir arada ve dengede tutulması şarttır.

Performans Değerlendirme Nasıl Yapılır?

Çalışanlar için performans değerlendirilmesi yapmak için kullanılan çok sayıda performans değerlendirme ölçeği vardır. Performans değerlendirme işlemi, gelişigüzel yapılabilecek bir işlem değildir, birbirini takip eden planlı bir süreçten oluşmaktadır.

İlk olarak şirket personellerinden beklenen performans değerleri belirlenir ve kendilerine bildirilir. Bu hedefler, birim zamanda yapması gereken iş olabileceği gibi kendini belirli konulardan geliştirmesi ve yeni beceriler edinmesi de olabilir.

Kendisinden ne beklendiğinin farkında olan personeller verimlerini artırmak ve belirlenen hedeflere ulaşmak için daha istekli olacaktır. Çeşitli yöntemler kullanılarak yapılacak olan değerlendirme işleminden sonra, belirlenmiş olan hedef ile gerçekleşmiş olan durum arasındaki fark belirlenir. Arada oluşan fark, performans değerlendirmenin ta kendisidir. Gerçek performans ile beklenen performans arasındaki boşluğun nedenleri analiz edilmeli ve bu boşluğun başarılı bir şekilde kapatılabilmesi için stratejiler belirlenmelidir. Çalışanlar da kendilerindeki eksiklikleri görmeli ve belirlenen stratejiler doğrultusunda bu eksiklikleri giderme konusunda gayret etmelidir.

Performans değerlendirme süreci genel olarak performans yönetimi ile sık sık aynı anlamda kullanılsa da esasında aynı şey değildir. Performans yönetimi, performans konusunun üst başlığıdır. Ve sadece performansın değerlendirilmesini değil, var olan eksikliklerin nasıl giderileceğinin belirlenmesini de içermektedir. Değerlendirme süreci ise, performans yönetiminin alt alanlarından biridir ve sadece konulan hedef ile ulaşılan hedef arasındaki farkı ölçmeyi hedefler. Kaliteli bir değerlendirme işlemi yapabilmek ve çalışanlarda güven oluşturabilmek açısından değerlendirme işleminin adil olarak yapılması büyük öneme sahiptir. Yönetim tarafından tepeden inmeci bir şekilde gözlem yolu ile yapılan değerlendirmeler, sorunları çözmek ve performansı yükseltmek yerine tam tersi bir etkiye sahiptir.

Performans değerlendirme için bilimsel yöntemler ve performans değerlendirme yazılımı gibi teknolojiler kullanılmalıdır. Ayrıca değerlendirme sonuçlarını bildirmek konusunda şeffaf olmak da değerli bir durumdur. Çalışanlar değerlendirmenin hangi kriterler gözetilerek yapıldığını ve sonuçlarının nasıl çıktığını bildikleri zaman, çıkan sonuca itiraz etme ihtimalleri düşecektir.

Performans Değerlendirme Neden Önemlidir?

Performans değerlendirme işlemini şirketler açısından önemli hale getiren pek çok neden vardır. Bu nedenlerin çoğu, şirketin verimliliğine ve büyümesine katkı sağlayıcı nitelikte olduğundan dolayı, özellikle kurumsal şirketler bu konuya büyük özen göstermektedir. Bunun yanı sıra çalışanlar açısından da değerlendirme faydalı ve motive edici bir işlemdir. Bu işlemi önemli kılan nedenlerden bazılarını şu şekilde sıralamak mümkündür:

• Değerlendirme yöntemini önemli hale getiren nedenlerin başında şirket performansının izlenebilmesi ve yıllara göre değişiminin takip edilebilmesini sağlaması gösterilebilir. Buradan elde edilecek veriler sayesinde şirketin gelecekte personel konusunda ne tür stratejiler kullanması gerektiği de ortaya çıkacaktır. Ayrıca personel yönetimi konusunda düşülen hatalar görülerek bunlardan uzaklaşmak da mümkün olacaktır.
• Değerlendirmenin şirketler açısından bir diğer avantajı ise şirket için gerekli olan eğitimlerin belirlenmesine ve gereksiz eğitim maliyetlerinden kurtulmasına olanak sağlamasıdır. Yapılan değerlendirmeler neticesinde personelin en çok hangi konuda eksiği varsa, o konudaki eğitimlere odaklanılır. Nokta atışı eğitimler sayesinde zamandan da tasarruf edilir.
• Performans değerlendirme, çalışanların iş için motive olmalarına ve kendilerini sürekli olarak geliştirmeleri için gerekli olan itkiyi sağlamaya yarar. Terfilerin ya da maaş artışlarının değerlendirme sonuçlarına göre belirlenmesi, şirket tarafından bir talep olmasa bile personelin kendi performanslarını ve işyeri performanslarını artırmaya gayret etmelerine neden olur.
• Performans değerlendirme sistemi aynı zamanda şirket içinde görev karmaşası yaşanmasının da önüne geçer. Yöneticilerin çalışanlardan ne istediğinin açıkça belirtilmiş olduğu durumlarda, herkes üzerinde düşen vazifenin ne olduğunu bilerek çalışır. Bu nedenle de kimse kimsenin çalışma alanına müdahale etmez ve başka bir faaliyeti yerine getirmeye zorlanmaz.

Performans Değerlendirmesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Performans değerlendirme işlemi hem şirket hem de çalışan açısından çok faydalı bir faaliyet olsa da, hatalı uygulamalar nedeni ile aksi etkilerin ortaya çıkmasına neden olur. Bu yüzden, bu işlem yapılırken bazı hususlara dikkat edilmeli ve doğru sonuçlar elde etmek için süreç doğru bir şekilde yönetilmelidir.

İlk olarak dikkat edilmesi gereken husus, değerlendirme işleminin şirket ve çalışanlar ile sürekli olarak içli dışlı olan bir yönetici tarafından yapılmasıdır. Şirket ile bağlantısı olmayan ve dışarıdan gelerek belirli dönemlerde değerlendirme yapan kişilerin sunmuş olduğu sonuçlar, hem gerçeği tam olarak yansıtmayabilir, hem de buradan çıkan sonuçlara çalışanlar itibar etmeyebilir. Yalnızca çalışanlar değil, hiç kimse kendisini yeterince tanımayan bir kişinin kendisi hakkında yapmış olduğu değerlendirmelere önem vermez.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise değerlendirme işleminin sorgu şeklinde yapılmaması ve bir suçu ortaya çıkarmaya çalışıyormuş gibi davranılmamasıdır. Bu personel üzerinde rahatsızlık yaratacak bir durumdur. Değerlendirme yapılırken karşılıklı bir istişare tavrı takınmak, süreç açısından olumludur. Değerlendirme işlemi yapılırken çalışan ile yaşanan kişisel münakaşalar değil, yapmış olduğu işler göz önüne alınmalıdır. Yani yetkinlik ve hedef bazlı performans değerlendirme yapılmalıdır. Yöneticiler bir çalışan ile ters düşmüş olsa bile, o personelin değerlendirilmesi esnasında kişisel husumetleri araya sokmaktan uzak durmalıdır.

Değerlendirme sonucunda ortaya çıkan veriler ve personelin sonraki süreçte yapması gerekenler, iğneleyici bir dil ile değil daha yumuşak bir dil ile verilmelidir. Yapılan bu işlemin amacının personel verimliliğini ve dolayısıyla şirket verimliliğini artırmak olduğu unutulmamalıdır. İncinen ya da rencide edilen personelin sonraki süreçte de yüksek performans gösterme ihtimali çok düşüktür.

Performans Değerlendirmesinde Yapılan Hatalar

Performans değerlendirme işlemi sırasında yapılacak hatalar, yapılan işin faydalı iken faydasız hale gelmesine ve hem şirketin hem de çalışanların yerinde saymalarına yol açabilir. Bu nedenle değerlendirme yapılırken sıkça düşülen hatalar iyi bilinmeli ve bu hataları yapmaktan kaçınılması gereklidir.

Bu konuda yapılan hataların en başında fazla hoşgörülü olmak gelmektedir. Bu elbette zalim ya da otoriter bir şirket yönetim anlayışının benimsenmesini gerektirmez. Ancak çalışanlar ile çok samimi olunması ve hatalarının sürekli olarak hoş görülmesi ya da uyarılmaması genel olarak performans düşüklüğüne yol açar. Aşırı hoşgörünün olumsuz bir durum olduğu gibi, katılık da aynı ölçüde bir sorundur. Sürekli olarak otoriter davranışlara maruz kalan çalışanlarda da performans düşüklüğünün yaşanılması kaçınılmazdır.

Sorun teşkil eden bir diğer durum ise çalışanların bir davranışlarından yola çıkarak genelleme yapmaktır. Bu durum çalışanlarda özgüven kaybına ve dolayısıyla da performans düşüklüğüne neden olur. Çalışanın performansı değerlendirilirken düzenli olarak tutulmuş bir çizelge üzerindeki tüm hareketler dikkate alınmalıdır. Yapılan değerlendirme sonucunun şeffaf olarak çalışanlar ile paylaşılmaması ve kafalarda soru işareti bırakılması da sıkça düşülen hatalardan biridir. Hele ki değerlendirme sonuçları çalışanlar ile paylaşılmadığı halde, performans düşüklüğü nedeni ile çalışanlar hakkında karar veriliyorsa, performans artışı için yapılan bu işlemin performans kaybına yol açması kaçınılmaz hale gelir. Yapılan değerlendirme neticesinde performansı düşük çıkan çalışanlardaki bu düşüklüğün şirketten ve imkânlardan kaynaklanan yönlerini görmezden gelmek ve tüm suçu çalışanda aramak da personel açısından olumsuz bir durumdur.

Performans Değerlendirme Sonuçları Nasıl Kullanılır?

Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi işleminin asıl amacı, personelde var olan eksiklikleri gidermek sureti ile performanslarını artırmaktır. Değerlendirme sonucunda elde edilen veriler de bu amaca uygun olarak kullanılmalıdır.

Yapılan değerlendirmede ortaya çıkan sonuçlar, ilk olarak personelin eğitim ihtiyaçlarının karşılanması için kullanılmaktadır. Çalışanların hangi konularda eksikliklerinin bulunduğu tespit edilir ve bu doğrultuda da şirket içi eğitimler organize edilerek performansta ortaya çıkan verimsizliğin ortadan kaldırılması hedeflenir.

Personelin ücret yönetiminin planlanması için de değerlendirme sonuçlarından yararlanılır. Performans değerlendirmesi aynı zamanda bir ödül ceza yöntemidir. Performansı kendisi için konulan hedefleri aşmış olan kişilerin maaşlarında gözle görülür bir artışa gidilir.

Değerlendirme sonuçlarının kullanım alanlarından biri de şirketin kendi eksikliklerini giderilmesidir. Çalışanlarda performans düşüklüğüne neden olan işyeri şartları gözden geçirilir ve bunlar ortadan kaldırılmaya çalışılır.

Ayrıca çalışanların kariyer yönetimleri açısından da bu yöntem vazgeçilmezdir. Kişinin kendi eksikliklerin farkına varması ve bu alanlarda kendini eğitmeye odaklanması bu sayede olanaklı hale gelmiştir.

Pusula360 Performans Değerlendirme Yazılımı

Ellerinde bulundurdukları insan kaynaklarını en verimli şekilde kullanmak isteyen şirketlerin başvurdukları en önemli yöntemlerin başında performans değerlendirme yöntemi gelmektedir. Ancak şirketlerin modernleşmesi ve iş bölümünün karmaşıklaşması nedeni ile klasik değerlendirme yöntemlerinin yetersiz kaldığı görülmeye başlanmıştır.

Personel performansı konusunda doğru sonuca ulaşabilmek için yetkinlik bazlı performans değerlendirme ve hedef bazlı performans değerlendirme yapmak büyük öneme sahiptir. Bu da çalışanları, iç ve dış etkenleri, hedefleri ve daha pek çok unsuru içeren çok boyutlu bir değerlendirmeyi zorunlu kılmaktadır.

Yeni nesil performans değerlendirme yazılımı olan Pusula360 performans değerlendirme yazılımı şirketlerin bu ihtiyacını karşılamak üzere hazırlanmıştır. 90, 180, 270 ve 360 derece performans değerlendirme modelleri sayesinde çok boyutlu bir değerlendirmeyi mümkün kılan bu yazılım sayesinde şirketlerin ve personelin ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu eksikliklerin giderilmesi için gerekli olan önlemlerin alınması mümkündür.

Günümüzde bir çok firma tarafından aktif olarak kullanılan Pusula360 performans değerlendirme sistemi ile çalışanların objektif ve bilimsel yöntemler kullanılarak değerlendirilmesi olanağı vardır. Sistemin sunmuş olduğu olanaklardan doğru biçimlerde yararlanan çok sayıda firma, hem çalışanlarının hem de şirketin verimliliğinde gözle görülür artışlara sahne olmuştur.

Demo talep etmek için tıklayın