Performans Değerlendirme Sistemi Nedir?

Performans değerlendirme; belirli bir örgüt içerisinde yer alan bireylerin performanslarının ölçülmesi, eksikliklerinin tespit edilerek giderilmeye çalışılması ve verimliliğin artırılması için profesyonel işletmelerde genellikle insan kaynakları tarafından uygulanan bir yöntemdir. 

Performans değerlendirme sistemi olarak adlandırılan sistemlerin en çok tercih edilen performans değerlendirme yöntemleri; hedef(kpi) bazlı performans değerlendirme ve yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemidir. Şirketler hangi performans değerlendirme sistemi ile değerlendirme yapacaklarını belirlerken, seçtikleri sistemin kendi faaliyet alanlarına uygunluk göstermesine dikkat etmelidir.

Pusula360 yetkinlik ve hedef bazlı performans değerlendirme süreçlerinizi %75 kısaltan yeni nesil bir performans değerlendirme yazılımıdır.

Ücretsiz demo talep etmek için tıklayın.

Hedef bazlı performans değerlendirme, daha çok üretim yapan ve sayıların, niceliksel faaliyetleri yürütüldüğü şirketler için uygundur. Bu yöntemde hedefler belirlenir ve hedef bazlı personel değerlendirme ile de bu hedeflere ne kadar ulaşıldığı, ulaşılamayan kısımlara hangi unsurların sebep olduğu tespit edilir.

Yetkinlik bazlı performans değerlendirmede ise personellerin sahip oldukları beceriler ve ihtiyaç duydukları becerilerin belirlenmesi söz konusudur. Küresel piyasalarda rekabetin önlenemez bir hızla artması, şirketlerin de aynı oranda performans göstermesini zorunlu hale getirmiştir. Şirketlerin performansı ise büyük ölçüde personel performanslarına ve yeteneklerine bağlıdır. Bu nedenle de rekabette geri kalmamak adına personelin sahip olduğu yeterlilikler ve sahip olması gereken yeterlilikler düzenli olarak takip edilmektedir.

Performans Değerlendirme Yazılımının Amaçları Nelerdir?

Çalışanlarının performansını belirlemek ve bu performansı artırmak için gerekli olan adımları atmak, büyümek isteyen her şirketin zorunlu olarak gerçekleştirmesi gereken bir faaliyettir. Bu nedenle de performans değerlendirme yazılımı büyük öneme sahiptir. Şirketlerin bu sistemi uygulamasının temel amaçlarını 6 temel başlıkta incelemek mümkündür:

1. Stratejik Hedeflerin Takibi

Şirketin büyümek için belirlemiş olduğu stratejik hedeflere ne ölçüde ulaşıldığını ölçmeyi mümkün kılmak, bu sistemleri kullanmanın temel amacıdır.

2.Yönetim Fonksiyonuna Yol Göstermesi

Şirkette çalışan kişiler arasında kimlerin terfi edeceğinin, kimlere ne ölçüde maaş artışı yapılacağı gibi sorulara rasyonel olarak cevap almak ve böylece yönetim fonksiyonuna destek sağlamak amacı ile de performans değerlendirme sistemi kullanılır.

3. Şirket İçi İletişim

Değerlendirme sistemlerinin kullanılmasındaki en temel amaçlardan biri de çalışanlar ve yönetim arasındaki etkileşimin sağlanması, sürekli olarak karşılıklı geribildirimlerde bulunulabilmesidir.

4.Geliştirme Stratejisi Belirlemek

Yapılan değerlendirmeler sonucunda personelde var olan eksikliklerin hangi yöntemler ile giderileceğinin belirlenmesi de değerlendirme sistemine başvurulmasını sağlayan bir diğer amaçtır.

5. Gelişimin Takip Edilmesi

Performans değerlendirme sistemi ile şirket içerisinde belirli aralıklarla gelişimin ölçülmesi ve eksikliklerin tespit edilmesi de amaçlanmaktadır.

6. Gelecek Planlama İçin Belgeleme

Değerlendirme yöntemi ile elde edilen veriler, ilerleyen dönemlerde hem geçmişi değerlendirebilmek hem de geleceğe dair planlar yapabilmek amacıyla belgelenmeli ve arşivlenmelidir.

Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları

Pusula360 ile 360 derece performans değerlendirmelerinizi dakikalar içinde oluşturabilirsiniz. 

Performans değerlendirme sistemi yalnızca şirkete değil, yöneticilere ve çalışanlara da yarar sağlayan bir faaliyettir. Şirket için sağlamış olduğu yararların başında hizmet kalitesinin artırılması ve kurum içi motivasyonun sağlanması gelmektedir.

Kurum içerisinde var olan eksikliklerin tespit edilmesi ve bu eksikliklerin yönetim-personel işbirliği ile ortadan kaldırılması bir yandan kurumun hizmet kalitesinin artmasına, diğer yandan da iç motivasyonun artmasına olanak sağlar. Bu durumun doğal olarak ortaya çıkardığı bir diğer yarar ise şirket kârlılığının artmasıdır.

Eğer şirkette performans yükselmiş ve kâr artmışsa, buna rağmen çalışanların motivesini azaltacak herhangi bir durum da ortaya çıkmamışsa performans değerlendirmenin etkili bir şekilde gerçekleştirildiğini söylemek mümkün olacaktır.

Çalışanlar açısından performans değerlendirme sisteminin en büyük getirisi, sürekli olarak kendilerinde var olan eksiklikleri görmelerine ve kendi kariyerlerini geliştirmelerine olanak sağlamasıdır. Ayrıca bu sistem sayesinde kurum içerisinde hâkim olabilecek kargaşa durumu da ortadan kalkar. Zira bu sistemlerin uygulandığı işletmelerde yönetimin kimden ne beklediği ve görev dağılımları açıktır.

Performans değerlendirme sistemi yöneticiler açısından ise yönetim becerilerini sergilemeleri için bir alan görevindedir. Sorunların çözümlendiği ve hedeflerin büyük ölçüde isabetli olduğu şirketlerde yöneticinin süreci başarılı bir şekilde idare etmesinin payı büyüktür.

Etkili Performans Değerlendirme Sisteminin Özellikleri

Performans değerlendirme sistemi çalışanlarda var olan eksikliklerin tespit edilmesi ve bu eksikliklere neden olan durumların ortadan kaldırılması bakımından büyük avantajlara sahip olsa da, yanlış uygulanması durumunda tam tersi bir etki ile karşılaşmak da mümkündür. Bu nedenle şirketler ve şirket yöneticileri bu sistemleri uygulayacakları zaman özenli davranmalı ve değerlendirme sisteminin başlıca özelliklerini göz önünde bulundurmalıdırlar. Bu özelliklerden bazıları şunlardır:

1. Özelleştirme: Performans değerlendirme ölçümü yapılırken, özellikle çok sayıda insanın çalışmış olduğu şirketlerde, tüm bireyleri aynı kriterler ile değerlendirmek ve genelleme yapmak doğru değildir. Ölçümler esnasında bireysel ya da küçük gruplar halinde özelleştirilme yapılması gereklidir.

2. Şeffaflık ve Güvenilirlik: Yapılacak olan performans değerlendirme ölçümünün başarıya ulaşması için şeffaflık ve güvenilirlik önemli bir etkendir. Değerlendirme esnasında hangi kriterlerin göz önünde bulundurulduğu ve hangi sonuçların elde edildiği şeffaf bir şekilde çalışanlara bildirilmelidir. Üzeri kapalı ve şeffaf olmayan geri bildirimlerde bulunmak, hele hele bu geri bildirimlere dayanarak terfi ya da maaş ayarlaması yapmak şirkette güven kaybına ve dolayısıyla da verimsizliğe neden olacaktır.

3. Nesnellik: Değerlendirme işlemi yapılırken, değerlendirme yapan birim ya da yöneticiler tüm çalışanlara eşit mesafede olmalıdır. Değerlendirme esnasında var olan bireysel husumetler değil, yapılan faaliyetler göz önünde bulundurulmalıdır.

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi

Yetkinlik, bir işi ya da yerine getirilmesi gereken bir görevi yapabilecek donanıma sahip olmak anlamına gelir. Bu donanım bilgi, beceri, el kabiliyeti ya da davranışlar olabilir. Modern dünyada şirketlerin rekabetlerinin kızışması, rekabette üstün hale gelmek için tüm çalışanların yeteneklerinin maksimum seviyeye çıkarılmasını da zorunlu kılmıştır.

Önemli bir performans değerlendirme sistemi olan yetkinlik bazlı performans değerlendirme, hem işe alım sürecinde hem de çalışma süreci boyunca bireylerin yeteneklerinin tespit edilmesi ve geliştirilmesi amacı ile kullanılan bir yöntemdir. Bu sayede bireylerin var olan yeteneklerini daha verimli seviyeye çıkarmaları ve yetenekleri olduğu halde bilgileri olmayan konularda eğitilmeleri hedeflenmektedir. Günümüzde çalışan performansını maksimize etmeye odaklanan çok sayıda işletme bu yönteme başvurmaktadır.

Yetkinliğin ölçülebilmesi adına çok yönlü geri bildirimleri toplayan ve çeşitleri verileri analiz ederek en doğru sonuca ulaşmaya çalışan Pusula360 performans değerlendirme sistemi oldukça işlevseldir. Pusula360 performans değerlendirme sistemi tarafından sunulan yetkinlik kütüphanesinde yer alan ve çeşitli pozisyonlara göre hazırlanmış olan formlar sayesinde personel değerlendirme işlemi daha hızlı ve kolay hale gelmiştir.

Hedef Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi

Hedef, birim zamanda bir örgütün elde etmek istediği ya da ulaşmak istediği konumdur. Daha çok perakende ya da doğrudan üretim yapan sektörlerde tercih edilen bu yöntem, büyük ölçüde rakamlara odaklanmıştır. Rakamsal bazda önceden belirlenmiş olan hedeflerin ne ölçüde gerçekleştiği ve ulaşılamayan hedeflere neyin engel olduğunu görmek açısından etkili bir yöntemdir. Bu yöntemde çalışan performansının, şirket verimliliğine katkısının niceliksel olarak ifade edilmesi mümkündür. Denilebilir ki bu sistem daha rasyonel ve gerçekçi verilere dayanmaktadır. Ancak her sektörde hedef bazlı performans değerlendirme yöntemini kullanmak mümkün değildir.

Hedef bazlı değerlendirmenin sunduğu olanaklar sayesinde şirket hedeflerinin yeteneklere göre dağıtılması ve bu sayede de daha başarılı bir iş bölümünün yapılması söz konusudur. Ama bu yöntem uygulanırken yönetim, şirket içerisinde çalışanlar arasındaki rekabetin dengede tutulmasına dikkat etmelidir. Herkesin birbiri ile kıyaslanması ve belirli değerlendirmelere tabi tutulması, şirket içinde dayanışma ve işbirliği yerine çalışanların birbirlerini takip olarak görmelerine neden olabilir. Bu da şirketler açısından istenmeyen bir durumdur.

Performans Değerlendirme Sistemi Nasıl Kurulur?

Neredeyse bütün sektörlerde rekabetin hırçın hale gelmesi, şirketlerin geri kalmamak adına sürekli olarak kendilerini güncellemesini zorunlu kılmıştır. Bu nedenle de performans değerlendirme sistemi kullanımı günümüzde oldukça yaygın hale gelmiştir. Bu sistemler kurulurken belirli bir sistematik düzen takip edilmelidir. Değerlendirme sistemi kurulurken talep edilen yetkinlikler, pozisyonlara göre özelleştirilmelidir. Her pozisyonda görev yapan kişilerden beklenen yeterlilikler ve davranışlar birbirinden ayrı tutulmalıdır.

Değerlendirme sürecinde daha doğru verilere ulaşabilmek adına bir kişi, çok yönlü değerlendirilmeye tabi tutulmalıdır. Ancak şirket personeli birbirini değerlendirirken, bir kişinin 15’ten fazla kişiyi değerlendirmemesine özen gösterilmelidir. Yüzlerce kişinin çalıştığı bir ortamda, bir kişiden diğer tüm kişileri tek tek değerlendirmesini talep etmek, kişide yaratacağı bıkkınlık nedeni ile hatalı bilgi vermesine yol açabilir. Performans değerlendirmenin doğru sonuç verebilmesi için, değerlendirmeye tabi tutulacak kişilerin önceden bu konu hakkında bilgilendirilmeleri de büyük öneme sahiptir.

Özellikle ilk defa yapılan değerlendirmelerde ne yapıldığının farkında olmayan çalışanlar, hatalı sonuçların çıkmasına neden olabilir. Değerlendirme süreci, oldubittiye gelecek kadar kısa; bıkkınlık yaratacak kadar da uzun olmamalıdır. Bu işlem için 1 hafta ideal bir süredir. Değerlendirme sonuçları isteğe bağlı olarak 5’lik sistemde ya da 100’lük sistemde yapılabilir.

Demo talep etmek için tıklayın