Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Nedir?
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmeden önce yetkinlik kavramını tanımlamamız gerekir Yetkinlik kavramının, değişik alanlarda farklı tanımları vardır. İşletme alanında yetkinlik kavramı genel olarak, ayırt edici donanım anlamında kullanılmaktadır. Yani belirli bir alanda faaliyet gösteren kişiler arasında, diğerlerinde olmayan veya daha fazla olan bir özelliğe sahip olmak yetkinlik olarak değerlendirilmektedir.
İşletme alanındaki yetkinlikler büyük ölçüde sonradan öğrenilir ve eğitim yolu ile de sürekli olarak geliştirilebilir. Yetkinliğin en önemli özelliklerinden biri de ölçülebilir ve gözle de görülebilir olmasıdır. Yetkinlik kavramı çoğu zaman olağanüstü performans ile eş anlamda kullanılsa da farklı bir kullanıma da sahiptir.
Yetkinliğin, bir işi yapabilmek için sahip olunması gereken asgari beceri olarak tanımlamak da mümkündür. Bu iki tanım birbirinden ayrı kavramlar gibi görünse de esasında birbirini tamamlar niteliktedir.
Pusula360 performans değerlendirme sistemiyle yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerinizi dakikalar içinde oluşturabilirsiniz.
İşletme yönetimleri, personellerinin performanslarını ölçmek için farklı yöntemlere başvurmaktadır. Bu yöntemlerden biri olan yetkinlik bazlı performans değerlendirme yönteminde de iş sonuçlarına etki eden bireysel yetkinlikler ölçüme tabi tutulmaktadır. Yapılan bu ölçümün temel nedeni, bireylerde var olan performans düşüklüklerinin tespit edilmesi ve iyileştirilmesi için gerekli olan eğitim faaliyetlerinin sağlanmasıdır.
Pusula360 değerlendiricilere kolay bir arayüz sunar.
Eğitim faaliyetleri, çalışanlara yeni yeterlilikler kazandırabileceği gibi, var olan bir yeteneklerini geliştirmeyi de amaçlayabilir. Yetkinlik bazlı hedef değerlendirme temel amaç tek tek bireyler üzerinden bütünün performansının artırılmasıdır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirme, işletmelerin geleceğe yönelik atacakları adımlar açısından yol göstericidir.
Ölçüm için daha çok bireysel davranışların izlenmesi yöntemine dayanan yetkinlik bazlı performans değerlendirme, bu yönüyle kolay bir faaliyettir. Bu yöntem yüksek performans sergileyen kişilerin ortaya çıkarılmasına ve diğer çalışanların da bu seviyeye çekilmeye çalışılmasına hizmet etmektedir. Bu değerlendirme yönteminde “kişinin en güçlü yönü nedir”, “kişi en iyi neyi yapar”, “kişinin neleri yapması gerekir”, “kişinin temel seviyede yaptığı ancak geliştirebileceği yönleri nelerdir” gibi soruların cevabı aranır.
Yetkinlik Bileşenleri Nelerdir?
Yetkinlik, her ne kadar kavram olarak bir bütün görünse de, esasında bazı bileşenlerin bir araya gelmesinden oluşmaktadır. Yetkinliğin bileşenlerini kısaca şu şekilde sıralamak mümkündür:
- Bilgi: Yetkinlik ve bilgi birbiri ile iç içe geçmiş olan iki kavramdır. Esasında yetkinlik, bir konu hakkında standardın üzerinde bilgiye ya da donanıma sahip olmaktır. Yetkinliğin bilgiye dayalı olmasından dolayı da geliştirilebilmesi ve yeni yetkinliklerin edinilebilmesi mümkündür.
- Beceri: Eğer bilgi yetkinliğim kuramsal boyutu ise beceri de pratik boyutudur. Beceri, bilgi sahibi olan bir konuda aynı zamanda deneyim sahibi olmayı da ifade etmektedir. Beceriler; doğal beceriler ve kazanılmış beceriler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Doğal beceriler insanların doğuştan gelen özelliklerine vurgu yaparken, kazanılmış beceriler de eğitimler ya da sürekli pratikler yolu ile elde edilen becerileri tanımlamaktadır.
- Tutum: Tutumlar, bireyin davranışlarını şekillendiren zihinsel kodlardır. Bir konu, bir durum ya da bir nesne hakkında kişinin sahip olduğu tutumlar, sergileyeceği davranışların öngörülebilmesine olanak sağlar.
- Gözlemlenebilir Davranışlar: Davranışlar, tutumların eyleme dökülmüş halidir. Davranışların gözlemlenebilir olması, yetkinlik açısından önemli bir durumdur. Zira işletmeler, personellerinin gözlemlenebilir davranışlarına bakarak onlara geri bildirimde bulunmakta ve gerekli gördüğü eğitim programlarına yönlendirmektedir. İşletme içerisinde yetkinliklerin amaçlara ulaşmakta bir araç olarak kullanılabilmesi açısından davranışların ölçülebilir olması değerlidir.
- Üstün Performans: İşletmeler açısından genel performans ve verimliliği belirleyen unsurlardan biri, çalışanların performanslarının tekil olarak ölçülmesidir. Çalışanların performansları ile işletmenin performansı arasında doğrudan bir ilişki vardır. Personeller için yapılan performans değerlendirme işlemlerinde ortalamanın üzerinde bir değerlendirme puanına sahip olan kişiler, üstün performanslı olarak kabul edilirler. Üstün performans gösteren kişilerin yetkinlik seviyeleri genel olarak daha yüksektir.
Yetkinlik Türleri Nelerdir?
Yetkinlikler, farklı belirleyenlerden dolayı eşit yetkinlikler ve başarı yetkinlikleri, teknik yetkinlikler, davranışsal yetkinlikler ve temel yetkinlikler olmak üzere dört türe ayrılmaktadır.
- Eşik Yetkinlikler ve Başarı Yetkinlikleri: Bir işi yapabilmek için gerekli olan bilgi ve becerilere sahip olmak, eşik yetkinlikler olarak adlandırılır. Eşik yetkinlikler, üstün performans açısından gereklidir ancak tek başına üstün performans sağlamaz. Başarı yetkinlikleri ise kişinin aynı işi yapan diğer kişiler arasından sıyrılarak üstün performans göstermesine olanak sunan yetkinliklerdir.
- Teknik Yetkinlikler: Mesleki yetkinlikler olarak da adlandırılan teknik yetkinlikler, yapılacak işe özgü olan kuramsal ve pratik yetkinliklerdir. İşletme içerisinde ne kadar farklı iş kolu varsa, o kadar da teknik yeterliliğin var olduğundan söz etmek mümkündür. Örneğin, muhasebe departmanında çalışan bir kişinin bilgisayarlı muhasebe programlarını bilmesi teknik bir yeterliliktir.
- Davranışsal Yetkinlikler: Daha çok bireylerin kişisel özelliklerine dayanan davranışsal yetkinlikler, bir işi yapmak için bireyde bulunması gereken ve genellikle doğuştan gelen yeteneklerdir. Davranışsal yetkinlikler, kişinin gündelik hayatındaki yaşam biçimini ve alışkanlıklarını da içine alan bir kavramdır.
- Temel Yetkinlikler: İşletmelerin geleceğe dair strateji belirlemelerinde temel yetkinliklerin hayati bir rolü vardır. Kişilerde var olan temel yetkinliklere odaklanmak ve bu yetkinliklerden maksimum seviyede yararlanılmasını sağlamak işletmeler için artı değer üretiminde ve rekabette ön plana çıkmayı sağlamaktadır. Temel yetkinlikler arasında iletişim, toplam kalite yönetimi, takım çalışması, analitik düşünebilme, eğitim ve gelişim, takım yönetimi gibi yetkinlikler sayılabilir.
Neden Yetkinlik Değerlendirme Yapılır?
Doğrudan yapılan işlerin sonuçlarını ölçmek ve bu sayede performansı belirlemek varken bireylerin yetkinliklerine odaklanmak zaman zaman gereksiz olarak görülebilir. Ancak yetkinlik değerlendirmesi de işletmeler açısından vazgeçilmez bir konumdadır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirme, sonuca odaklanmak yerine sonuç üzerinde etkili olabilecek etkenlere odaklanmaktadır.
Bu yöntem her şeyden önce gelişim hedeflerinin belirlenmesi açısından önemlidir. İşletme içersisinde personelin eksik yönlerinin tespit edilmesi ve bu eksiklikleri hakkında geri bildirimde bulunulmasına olanak sağlayan bu yöntem, aynı zamanda da eksikliklerin giderilmesi için gerekli olan gelişim planının yapılmasına kolaylık tanır.
Yetkinliklerin tespit edilmesi ve gelişmesi, iş sonuçlarına da doğrudan etki edecek bir yöntemdir. Eğitim ihtiyaçları her departman için ayrı ayrı belirlenmelidir. Yetkinlik değerlendirme neticesinde sağlanacak eğitimlerden sonra da durum takibi yapılmaya devam edilmeli ve yetkinlikler sürekli olarak takip edilmelidir. Yetkinliklerinin gelişiminin istenilen yönde ilerleyip ilerlemediğini anlamak açısından bu gereklidir.
Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin Aşamaları Nelerdir?
Bir işletmede yetkinlik bazlı performans değerlendirme işlemi uygulanacağı zaman, gelişigüzel değil belirli bir plan çerçevesinde uygulanmalıdır. Bu nedenle de belirli aşamalar takip edilmelidir. Yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin ilk adımı, yetkinliklerin belirlenmesidir. Bu amaçla kullanılmak üzere daha önceden oluşturulmuş olan modeller kullanılabileceği gibi, işletmenin ilgili birimleri tarafından daha farklı modeller de oluşturulabilir. Performans değerlendirme işlemi sırasında hangi yetkinliklerin dikkate alınacağı açıkça belirlenmeli ve belirlenen bu yetkinliklerin neler olduğu, değerlendirmeye tabi tutulacak personel ile de paylaşılmalıdır.
İkinci aşama ise yetkinlik kriterlerinin belirlenmesidir. Çalışanların hangi yeterliliği ne düzeyde yapması gerektiğinin belirtilmesi, daha aktif bir performansın ortaya çıkmasına neden olur. Yetkinlik modeli oluştururken daha çok davranışsal öğelerden yararlanılmalıdır.
Üçüncü aşama çalışanların performanslarının incelenmesidir. Bir çalışma dönemi içerisinde yöneticiler, sorumlulukları altında bulunan personellerin davranışlarını incelemeli ve yetkinliklerini değerlendirmelidir. Ancak bu değerlendirme işlemini yapacak olan yöneticiler, yalnızca bireylerin yetkinliklerine odaklanmalı ve kişisel ilişkileri bu değerlendirme sürecine dâhil etmemelidir. Aksi halde işletme içerisinde güven kaybı ve dolayısıyla da performans düşüklüğü yaşanılması mümkündür. Yönetici, davranışlarını gözlemleyerek yetkinlikleri hakkında değerlendirme yaptığı personellere düzenli olarak geri bildirim vermeli ve onlara eksik olan yönlerinin neler olduğunu incitici olmayan bir dil ile tebliğ etmelidir.
Dördüncü aşamada yetkinlikler değerlendirilmesi yer almaktadır. Bir önceki aşamada yapılan gözlemlerin, ölçüm dönemi sonunda değerlendirilmeye tabi tutulması ve çalışan yetkinliklerinin istenilen seviyede olup olmadığına bakılması bu aşamanın temel faaliyetidir. Değerlendirme işlemini yapmak için objektif değerlendirme yöntemleri geliştirmek oldukça zordur. Bu nedenle de güvenilirliği yüksek sübjektif yöntemlere başvurulmaktadır. Bu amaçla en çok kullanılan performans değerlendirme yöntemlerinin başında 360 derece performans değerlendirme uygulaması gelmektedir. Birden fazla kişinin değerlendirme sürecine katıldığı bu uygulamada elde edilen sonuçlar, tek bir kişi tarafından yapılan değerlendirmelerin sonuçlarına göre daha doğru ve daha güvenilir niteliktedir.
Son olarak da performansın gözden geçirilmesi ve gerekli olan iyileştirilmelerin yapılabilmesi için personele geri bildirimde bulunulmalıdır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirme yönteminin temel amaçlarından biri, personelin eksik yönlerini tespit etmek ve bunların geliştirilmesine odaklanılmasıdır. Bu nedenle de yapılan değerlendirme işleminin sonucu şeffaf olarak çalışan ile paylaşılmalı, eksik olduğu yönler gösterilmeli ve ihtiyacı olan eğitim programı da kendisine sunulmalıdır. Yetkinlik farkı olarak adlandırılan, çalışanın sahip olması gereken yetkinlikler ile sahip olduğu yetkinlikler arasındaki farkın kapatılmaya çalışılmasına odaklanılmalıdır.
İlginizi Çekebilir; Performans Değerlendirme Aşamaları Nelerdir?
Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin Faydaları
Esasında tüm performans değerlendirme uygulamalarının işletmeler üzerinde olumlu etkisi vardır. Olumsuzlukları ortaya çıkaran şey ise bu yöntemlerin hatalı bir şekilde uygulanmasıdır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirme de doğru ve şeffaf bir şekilde uygulanabildiğinde işletmelerin artı değerinin yükseltilmesine katkı sağlamaktadır. Bu yöntemin en önemli faydası, yapılması gereken işlerin nasıl daha etkin yapılabileceğine dair çözüm önerileri sunmasındadır.
İşletmelerin en temel amaçlarından biri olan çalışan verimliliğinin sağlanmasını mümkün kılan bu yöntem, herkesin yetkinlik alanında daha fazla geliştirilmesine ve iş gücü kaybı yaşanmasının önüne geçilmesine olanak sağlamaktadır. Yetkinlik bazlı hedef değerlendirme yönteminde, yöneticilerin değerlendirme için kullanacakları tüm parametreler açıkça tanımlanmış olduğundan dolayı ölçüm işlemi daha kolay yapılabilmektedir. Bu hem yöneticiler açısından yapmış oldukları işin kolaylaşmasına hem de değerlendirmeye tabi tutulan personelin bu işten sıkılmamasına olanak tanıyan bir durumdur.
İşletme için gerekli olan eğitim programlarının belirlenmesi açısından da bu yöntem faydalıdır. İşletmenin genel ve stratejik hedeflerine ulaşmak için personellerin bireysel bazda hangi eğitimlere ihtiyaçlarının olduğunun tespit edilmesi ve bu eğitimlerin sağlanması yetkinlik bazlı performans değerlendirme ile mümkündür.
Bu yöntemin sağlamış olduğu bir diğer avantaj ise ücret dağılımının daha hakça yapılabilmesine sağlamış olduğu olanaktır. Değerlendirme sonuçlarının ücretler üzerinde belirleyici bir etken olması, çalışanların motivasyonlarının artırılması açısından da değerli bir durumdur.
Yetkinlik bazlı performans değerlendirme, yalnızca işletmeler için değil, çalışanlar için de bazı avantajlara sahip olan bir yöntemdir. Her şeyden önce çalışan ile yöneticiler arasındaki iletişimin artırılmasına olanak tanıyan bu yöntem, işletme içerisinde birlik ve dayanışma ruhunun gelişmesine katkıda bulunur. Bunun dışında daha yetenekli olmak ve bu şekilde anılmak her bireyin isteyeceği bir şeydir. Eksikliklerinin belirlenmesi ve bunların geliştirilmesi bireye büyük katkı sağlayacaktır. Ayrıca yetkinliklerini geliştirmeleri, daha sonraki iş deneyimlerinde de personellere artı değer sağlayacak bir etkendir.
Pusula360 Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi
Pusula360, yetkinlik ve hedef bazlı değerlendirmelerinizi kolayca sağlayabileceğiniz, ayrıca içerisinde hazır soru formları olan yeni nesil performans değerlendirme sistemidir. Aşağıdaki butona tıklayarak 14 günlük ücretsiz üyeliğinizi başlatıp, tüm özelliklerimizi inceleyebilirsiniz. Sormak istediğiniz sorular için bize iletişim kanallarımızdan ulaşabilirsiniz.
