Pandemi Sürecinde Ortaya Çıkan 5 Liderlik Özelliği
Koronavirüs salgını, iş dünyasını bir çok yönden etkiledi. İnsan kaynakları yöneticileri ve çalışma ekipleri yeni bir çalışma ortamına uyum sağlamak zorunda kaldılar. Bu süreçte insan kaynakları liderleri, çalışanlarının gelişimi için liderlik özelliği algılarını değiştirmek zorunda kaldılar.
Koronavirüs’ün yayılmasını önlemek için şirketler, daha önce hiç deneyimlemedikleri bir hız ve ölçekte uzaktan çalışma modeline geçtiler. Yüz yüze çalışmanın yerini e-posta ve görüntülü konferanslar aldı.
İK uzmanları sadece salgın sırasında çalışanların sağlığı ve refahı ile ilgilenmekle kalmıyor, aynı zamanda evrak işleri ile ilgilenme ve işten çıkarılmış ya da izinli milyonlarca işçiye teselli sağlama ihtiyacı hissediyorlar. İK yöneticileri ise çalışanların üretkenlik ve motivasyonları için çeşitli aktivitelerde bulunuyorlar. Bu yüzden birçok insan kaynakları departmanı lideri farklı uygulamalara yöneldiler. Bu yazımızda COVID-19 sürecinde ortaya çıkan 5 liderlik özelliğini ele alacağız.
1) Özgürlükçü Olma
Pandemi sürecinde İK çalışanları, iş fikirlerini ve motive olabilecekleri aktiviteleri değiştirdiler. İnsan kaynakları liderleri, çalışanlarından daha fazla empati ve özgünlük talep edecek bir işgücü için hazırlanmalıdır. Bu süreçte İK liderleri, çalışanlarına karşı daha anlayışlı davranmalılar. Çalışanlarının çalışma saatlerini daha çok kendilerinin belirleyebileceği bir ortam yaratmalılar. Zihinsel sağlık da ana akım haline gelecek ve üretkenlik girişimlerine dahil edilecektir. Bu yüzden daha serbest çalışanlar ile daha verimli bir iş ortamı yaratmak liderlerin elinde.
2) Sabırlı ve Anlayışlı Olma
COVID-19, her alanda olduğu gibi insan kaynakları departmanında da inovasyonun hem hızını hem de boyutunu büyük ölçüde etkiledi. Bu süreçte; İK liderleri, departmanlarının geleneksel süreçlerinin dışında nelerin uygulanabileceği ve nelerin uygulanamayacağı konusunda daha da fikir sahibi oldular. Birçoğu daha basit, daha hızlı ve daha ucuz çalışma yolları buldu.
Zorla uzaktan çalışmanın olumlu bir sonucu, esnekliğin üretkenlik pahasına gelmesi gerekmediğinin kesin kanıtıdır. Aynı zamanda, internet üzerinde yapılan online görüşmeler de düzenli yüz yüze çalışmanın önemini gösterdi. Günümüzde bilinenden ziyade tercih edileni anlamak, şüphesiz İK departmanlarını da etkileyecektir. Burada liderlerin en büyük görevlerinden biri de çalışanlarına karşı sabırlı ve anlayışlı davranmaları gerektiğini kavramalarıdır.
Herkes için zorlu geçen pandemi sürecinde çalışan ilişkileri uyum içinde yürütülmeli ve kişiler birbirlerine karşı anlayışlı olmalıdır. Liderler, çalışanlarını bu şekilde teşvik ettiğinde daha verimli bir çalışma ortamı sağlanmış olacaktır.
3) Etkili Performans Yönetimi
COVID-19 krizi, kuruluşların performans yönetimi ve ödüllendirme yöntemlerinde gerekli değişiklikleri hızlandırıyor. Pek çok şirket önümüzdeki aylarda önceliklerini yeniden dengeleyecek. Böylece dayanıklılık stratejik düşünceleri için maliyet ve verimlilik kadar önemli hale gelecek.
İK liderleri, çalışanlarını tarafsız bir şekilde gözlemlemelidir. Yöneticiler, değişen bir ortamda ortaklaşa öncelikler belirlemek için çalışanlarıyla düzenli görüşmeler yapmalıdır. Ekibinizi tanıma ve proaktif olarak sadece fiziksel kaynaklarla değil aynı zamanda beceriler, fikirler, davranışlar ve değerler ile yaklaşmanız, iş hayatınızda daha iyi temeller atmanızı sağlar.
4) Analitik Düşünme
Dünyanın her yerinden geniş bir insan topluluğunun aynı anda uzaktan çalışmaya başlaması eşi görülmemiş bir olay. Ortaya çıkan durumlar ne kadar hızlı adapte olabileceğimizi gösterdi. İş liderleri artık bir anlamda, şirketlerinin geleneksel süreçlerinin dışında nelerin yapılabileceği ve yapılamayacağı konusunda daha bilgililer ve pandemi süreci, İK departmanında yenilikleri de beraberinde getirmekte.
Birçok İK yöneticisi, daha hızlı ve daha stratejik çalışma yolları arıyor. Yöneticiler, zorlukların karşısında daha pratik düşünebilmeli ve durum değerlendirmesini gözden geçirmeliler. Böylece çalışanlarına güven verirler ve onların zor durumlar karşısında karamsarlığa kapılmalarını önlemiş olurlar.
5) Dijital Dünyaya Uyum
İK profesyonelleri, çalışanları işe alma ve çalışan bağlılığı konusunda da bir değişikliğe gidebilirler. Hızı ve verimliliği artırmak için birçok süreç zaten dijitalleştirildi. Her sektörde gözlemlendiği gibi İK departmanlarında bir süre daha sanal olarak faaliyet gösterecek, ancak yeni çalışmaya başlayan kişiler, aylarca hiçbir meslektaşları ile yüz yüze görüşemeyecek. Bu durum, dijital İK yolculuğuna yapılan yatırımın hızlanacağı anlamına geliyor.
Bugüne kadar pek çok hükümet, dijital çağın yükselişine yanıt olarak sadece çalışma mevzuatını değiştirmişken, temel kavramsal çerçeveler geleneksel, analog bir çalışma görüşüne sıkı sıkıya bağlı kalmıştır. Bu muhtemelen değişecektir. Uzaktan çalışmanın yeni yaygınlığı ile bu krizin hızlandırdığı benzersiz politika uyarlamaları ve işgücü girişimlerinin bir kombinasyonundan oluşacaktır.
Artık değişiklikleri uygularken daha uzun süre düşünmek, eğitim ve yeniden beceri kazandırma gibi alanlarda iş gücünü yeniden tasarlama planlarını hızlandırmaya yardımcı olabilir. Gelişen ve değişen iş modelleri ile kurallar ve izlenen yol haritaları değişti ve değişmeye de devam edecek.
