Her Yöneticinin İhtiyaç Duyduğu 7 İnsan Yönetimi Becerisi
Yönetici-çalışan ilişkisi kuruluşunuzdaki en önemli ilişkidir. Yöneticiler ve çalışanlar güçlü ilişkiler, çalışanları rollerinde büyümeye ve gelişmeye teşvik eder. Çalışanları yeni zorluklarla başa çıkma konusunda destekler ve çalışanların motivasyon seviyelerini yükseltir.
Doğru insan yönetimi becerilerini geliştirmek, pratik ve deneyimin birleşimidir. Temel becerileri doğru bir şekilde edinirseniz temelinde güven, işbirliği ve empati olan yüksek performanslı bir ekibin yolu açılır.
1. Güven Göstermek
Çalışanlarınıza onlara güvendiğinizi göstermek ve söylemek, onları güçlendirmenin ve işlerini sahiplenme duygusunu vermenin harika bir yoludur. Aslında çalışanlarınızın zorluklarla başa çıkma konusunda özgüven kazanmalarının tek yolu budur. Ancak güven oluşturmanın bir günde gerçekleşmediğini unutmayın. Bu, çalışanlarınıza saygı duyduğunuzu ve onların performans gösterme yeteneklerine inandığınızı sürekli olarak göstermenize dayanan uzun vadeli bir stratejidir.
Bu şu anlama gelir:
Çalışanlara verdiğiniz sözleri tutun.
Çalışanlarınıza hiçbir zaman sonuç vermeyecek şeyleri anlatmaya devam ederseniz onların güvenini kaybedersiniz. Hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için adım atacağınızı onlara bildirirken takımınıza karşı gerçekçi olun.
Çalışanlarınıza görevlerini tamamlamaları için alan ve zaman verin.
Hiçbir şey, her saat başı bir görevle ilgili kontrol yapan yönetici kadar "Sana güvenmiyorum" diye bağıramaz. Eğer bu bir çalışanın üstesinden gelebileceği bir görevse, bırakın onlar bu işi halletsin. Yardıma ihtiyaçları varsa, mikro yönetim yerine problem çözme becerilerini geliştirmelerine yardımcı olacak rehberlik sunun.
Makul riskleri destekleyin.
Bir çalışan kendine meydan okumak ve yeni bir projeye başlamak, yeni bir fikir önermek veya becerilerini geliştirmek istediğinde, sonraki adımları atmasına yardımcı olun. Bu onların yeteneklerine ve fikirlerine inandığınızı gösterir.
Kararların ve değerlendirmelerin arkasındaki mantığı ve verileri açıklayın.
Karar verme sürecinizi bir kara kutuda tutmak, sizinle çalışanlarınız arasındaki güveni aşındırır. Kararların keyfi ve otoriter görünmesine neden olur. Bunun yerine şeffaf olmaya ve iyi iletişim sağlamaya odaklanın.
2. Şefkatli ve Dürüst Geri Bildirim Vermek
Anlamlı geri bildirim vermek, en önemli insan yönetimi becerilerinden biridir. Doğrudan bağlı çalışanların kendilerini iyi hissetmelerini sağlar, güven ve şeffaflık oluşturur. Aynı zamanda çalışanların mesleki gelişimlerinin bir parçası olarak geliştirmeleri gereken beceri ve yeterliliklere odaklanmalarını sağlar.
Peki etkili geri bildirimi sağlayan nedir? İşin püf noktası onu nasıl yapılandırdığınız ve ilettiğinizdir.
Geri bildirimin açık, spesifik ve uygulanabilir olmasını sağlayın.
Geri bildirim ister olumlu ister gelişimsel olsun; doğrudan raporlarınıza aktarılması, onların nasıl davrandıkları, sonuçların ne olduğu ve ne yapabilecekleri hakkında ayrıntılı bilgi vermenize bağlıdır. Geri bildiriminiz çok belirsizse, çalışanlar bunu gerçekte yaptıklarıyla veya atabilecekleri sonraki adımlarla ilişkilendiremezler.
Duygusal zekaya odaklanın.
Geribildirim çoğu zaman gerçekten kişisel gelebilir; bu nedenle bildirimlerinizin empatik ve objektif olması gerekir. 2022'de yapılan bir araştırmaya göre, bir çalışan hata yaptığında veya düşük performans gösterdiğinde acımasız dürüstlük veya sert eleştiri aslında bizi davranışlarımızı değiştirmeye daha az açık hale getiriyor. Çünkü psikolojik güvenimize zarar veriyor. Bunun yerine açık sözlü ama destekleyici olmaya odaklanın: Çalışanlarınızın işlerine olan gerçek ilgisini geliştirin ve sonraki adımları atmalarında onları destekleyin.
Geri bildiriminizi önceden hazırlayın.
Anında geri bildirim övgü açısından etkili olabilir ancak yapıcı eleştiri açısından daha az etkilidir. Yapıcı geri bildirim sunarken doğrudan ve dürüst olun ancak bunu çalışanı, ilerlemesini ve kariyer gelişimini önemseyen bir çerçeveye oturtun. Geri bildirimi paylaşmadan önce bir plan yazın, çalışanların neyi geliştirmesi gerektiği konusunda dürüst olun, iyi yaptıkları yerleri övün ve iyileştirme için somut adımlar önerin. Çalışanlarınız savunmacı olmak yerine geri bildirimlerinize açık olacaktır.
Kişisel farkındalığı uygulayın.
Geribildirim açık iletişime dayanan iki yönlü bir süreçtir. Güçlü bir geri bildirim kültürü oluşturmak için yöneticilerin, kendilerini nasıl geliştirebileceklerine ilişkin yapıcı geri bildirimler için doğrudan kendilerine bağlı kişilerle düzenli olarak iletişime geçmeleri gerekir. Bu sadece güven oluşturmakla kalmayacak, aynı zamanda daha güçlü ekip ilişkileri için de bir temel oluşturacaktır.
3. Başkalarını Motive Etmek
Başkalarını motive etmek kritik bir liderlik becerisidir. Çünkü, eğer çalışanlarınız sizin liderliğinizi takip edecek kadar güven veya motivasyon hissetmiyorlarsa, o zaman ne bireysel ne de ekip olarak asla ellerinden gelenin en iyisini yapamayacaklardır.
Ancak ekip üyelerinizi motive etmek, belirli bir liderlik tarzına abone olmakla ilgili değildir. Etkili insan yönetimi daha çok çalışanların (ve diğer meslektaşların) davranışlarını değiştirmeye teşvik edilmesiyle ilgilidir. Bu, insanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını sağlayacak doğru çalışma ortamını ve normları yaratmayı gerektirir:
Çalışan refahını koruyun.
Refah, işteki motivasyon için kritik öneme sahiptir. Liderlik davranışı ve çalışanların refahı üzerine yapılan bir araştırmaya göre; örneğin liderler, çalışanların genel refahında ve işyerinde başarılı olma duygusunda önemli bir rol oynuyor ve bu da daha yüksek motivasyon, iş tatmini ve psikolojik refah düzeylerine katkıda bulunuyor. Anketlerle çalışanların refahına ilişkin iş-yaşam dengesi ve zihinsel sağlık gibi temel faktörlerin düzenli olarak kontrol edilmesi çok önemlidir. Ancak iş yerinde refahı tartışırken psikolojik güvenliği teşvik etmek, ekiplerin kendilerini desteklenmiş ve motive hissetmelerini sağlamak için çok önemlidir.
Destekle özerkliği teşvik edin.
Özerklik, çalışan bağlılığının önemli bir yapı taşıdır, çünkü içsel motivasyon duygumuzu, yani bir şeyi sırf onu ilginç veya heyecan verici bulduğumuz için yapma arzumuzu besler. Çalışanları bir lider olarak motive etmek, işlerine en iyi nasıl yaklaşacaklarına ve kendileri için işe yarayacak kararları nasıl vereceklerine (mantık çerçevesinde) karar vermeleri için onlara güven ve özerklik vermek anlamına gelir.
4. Kredi Vermek
Ne zaman ve nasıl takdir edileceğini ve övgü verileceğini bilmek önemlidir ve "iyi iş!" diye belirtmekten daha fazlasını gerektirir.
Bu, çalışanlarınızın ne iş yaptığını takip etmekle başlar. İyi bir yönetici, çalışanlarının hangi projeler üzerinde çalıştığını, kimlerle çalıştıklarını, aldıkları ekstra inisiyatifleri ve zamanlarını nerede harcadıklarını bilmesi gerekir.
Tanınma ve övgüyle ilgili bazı ekip normları oluşturmak, herkesin anlamlı bir şekilde tanındığını hissetmesine de yardımcı olacaktır:
Gerçek zamanlı geri bildirim vermek için birebir görüşmeleri kullanın.
Bire bir görüşmeler, günlük projeleri kontrol etmek için harika bir fırsattır, ancak aynı zamanda düzenli geri bildirim döngüleri oluşturmanın da önemli bir parçasıdır. Birebir görüşmelerin düzenliliği ve gayri resmiliği, onları bir çalışanın son davranışları hakkında anında, spesifik, olumlu geri bildirim sağlamak için ideal kılar. Bu da çalışanların devam etmesini istediğiniz davranışları ödüllendirebileceğiniz anlamına gelir.
Akran tanımayı teşvik edin.
Yönetici geri bildirimi çalışan performansını şekillendirmede faydalı olabilir. Ancak meslektaşların takdiri çalışan katılımının önemli bir parçasıdır. İşyeri ilişkilerimiz işteki mutluluğumuzda büyük bir rol oynar. Övgü etrafında ekip normları oluşturmak, herkesin birbirini desteklemeye ve motive etmeye teşvik edildiğini hissetmesi anlamına gelir ve bu da daha yüksek katılıma yol açar.
5. İş Dağıtımı
İlgilenen ve hazır olan kişilere doğru projeleri verebilmek, başarılı bir yönetici olmanın temel bileşenidir. Her rolün ve her çalışanın net bir resmine sahip olduğunuzda, görev dağılımı çok daha açık görünecektir.
Doğru kişiyi seçin ancak eşit iş dağılımına odaklanın.
İşi devrederken, elbette iş için en iyi kişiyi seçeceksiniz. Ancak sürekli olarak bir veya iki katkıda bulunan kişiye güveniyorsanız, bu durum tükenmişliğe ve hem seçilen hem de seçilmeyen kişilerin kızgınlığına yol açabilir. Tüm çalışanlarınıza yeni projelerde eşit çalışma fırsatı vermek, motivasyon ve performansı yüksek tutmanıza yardımcı olur.
Katılma ve öğrenme fırsatları sağlayın.
İşi dağıtmak yalnızca görevlerin yerine getirilmesini sağlamakla ilgili değildir; aynı zamanda öğrenme ve mesleki gelişim için de bir fırsattır. Çalışanlara işe katılma fırsatı vermek, içsel motivasyonu teşvik etmek için çok önemlidir; ancak büyümeyi teşvik etmek için, daha fazla kıdemsiz çalışanın bir meslektaşını takip ettiği bir arkadaş veya akran öğrenme sistemi de uygulayabilirsiniz.
İşin nasıl dağıtıldığına dair açık bir mantığa sahip olun.
İnsanların bir proje veya göreve liderlik etmek üzere nasıl seçildiğine ilişkin net kriterler olmadan, favorilerinizi seçiyormuşsunuz gibi görünebilir. İşi devrederken, ekibinizin mevcut iş yükünü ve yeteneklerini hesaba kattığınızdan emin olun, aynı zamanda beceri eksikliklerinizi ve mevcut kaynaklarınızı da göz önünde bulundurun; bu, kıdemsiz bir çalışanın yeni bir mücadeleye adım atması için harika bir fırsat olabilir.
6. Aktif Dinleme
Herhangi bir yöneticinin ihtiyaç duyduğu temel sosyal becerilerden bahsettiğimizde, genellikle ilk akla gelen şey iyi iletişim becerileridir. Ancak iletişim sadece konuşmaktan ibaret değildir; dinlemekle ilgilidir.
Aktif dinleme, başkalarıyla nasıl etkileşim kurduğunuza odaklanan ve onların bakış açılarını aktif olarak anlamaya çalışan, yargılayıcı olmayan bir iletişim yoludur. Bu sadece birinin konuşmasını duymaktan daha fazlasıdır ve onu aslında kişilerarası bir perspektiften duymaktır.
Bu beceriyi geliştirmek için aşağıdaki ipuçlarını deneyin:
Doğrudan raporunuzun söylediklerine kasıtlı olarak odaklanın.
Aktif dinlemeyi uygularken en önemli şey, çalışanların sizin söylediklerine değer verdiğinizi ve saygı duyduğunuzu bilmeleridir. Konuşmacıyla göz temasını koruyun ve dinlediğinizi göstermek için sözlü olmayan jestler yapın. Çalışanın konuşması bitene kadar olası yargılarınızı saklı tutmaya çalışın.
Duyduklarınızı geri yansıtın.
Yönetici olarak yapabileceğiniz en kötü şeylerden biri, karşınızdaki kişinin anlatımı bittikten sonra sadece bir 'hı-hı' demek. Uyum sağlamak ve çalışanların saygı duyulduğunu ve dinlendiğini hissetmelerini sağlamak için "Duyduğum şey..." gibi ifadeler kullanarak bir çalışanın paylaştıklarını tekrarlayın. Anlayışı açıklığa kavuşturmak için mümkün olan yerlerde takip soruları sorun.
7. Çatışma Çözümü
En destekleyici kültürlere sahip en iyi organizasyonlarda bile bazen insanlar aynı fikirde olmayabilir. Ve bu ister takım içi hafif bir anlaşmazlık ister kişilik çatışması ister ekibinizin ötesine geçen bir sorun olsun, bir yönetici olarak devreye girip arabuluculuk yapmak sizin görevinizdir.
Çatışma yönetimi, bir kavgada kazananı belirlemekten çok, bir sorunun nedenini belirlemek, çalışanların birbirlerinin bakış açısını anlamalarına yardımcı olmak ve mümkün olan yerlerde sorunu çözmek için stratejiler önermek için dengeli, tarafsız bir yaklaşım benimsemekle ilgilidir.
Bu, duygusal zekaya, açık tartışmaya ve doğru soruları sormaya bağlıdır:
Merak ve empatiyi doğru sorularla modelleyin.
Duygusal zeka, özellikle daha fazla hareketli parçanın olduğu büyük projelerde, çatışma yönetiminin kritik bir parçasıdır. Yöneticiler kimin haklı kimin haksız olduğunu yargılama dürtüsüne yaslanmak yerine merak ve empatiyi modellemeli ve bunun yerine herkesin sorunun arkasında yatan temel nedeni belirlemesine yardımcı olacak doğru soruları sormaya odaklanmalıdır. Örneğin şunu sormak yerine: "Projeniz neden gecikti?" "Zamanında teslimatı zorlaştıran hangi engelleyicilerle karşılaştınız?" diye sorun.
Psikolojik güvenliği teşvik edin.
Psikolojik güvenlik sağlanmadığında çalışanlar birbirleriyle fikir ayrılığına düşme veya risk alma konusunda kendilerini yetkin hissetmezler; bu da kırgınlığın yüzeyin altında kabarıp çatışmayı tırmandırabileceği anlamına gelir. Daha fazla ekip psikolojik güvenliği yaratmak, katılım anketleri, bire bir veya geriye dönük ekip toplantıları gibi bireylerin farklı şekillerde konuşmasına olanak tanımak anlamına gelir. Bu aynı zamanda herkesin akranlarını nasıl dinleyeceğini, saygı duyacağını ve değer vereceğini anladığı bir dizi ekip değeri ve normu oluşturmaya da bağlıdır.
İnsan Yönetimi ile Yüksek Performanslı Bir Ekip Oluşturmak
Yönetim tarzınız ve çalışanlarınız hakkında ne kadar çok şey bilirseniz, bir lider olarak insan yönetimi becerilerinizi o kadar iyi uygulayabilirsiniz. Bu temel beceriler, yüksek performanslı bir ekip oluşturmak için gereken katılımı, motivasyonu ve güveni artırarak yöneticilerin doğrudan kendilerine bağlı çalışanlardan en iyi şekilde yararlanmasına yardımcı olur.
İster yeni bir yönetici ister deneyimli bir yönetici olun, diğer beceriler gibi insan yönetimi becerilerinin de zamanla öğrenilebileceğini, uygulanabileceğini ve ustalaşılabileceğini unutmamak önemlidir.
Pusula360 ile kolayca Liderlik Anketi oluşturabilir ve raporlayabilirsiniz. Ayrıca 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Yönetici Etkinliğini Artırmak ve Olumlu Bir Çalışma Ortamı İçin 6 İpucu
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.
