Çalışan Devir Hızını Azaltmak için 10 Strateji
Çalışan değişimi neredeyse her sektörde giderek daha önemli bir sorun haline geliyor. Son on yılda insanlar daha sık iş değiştiriyor ve işverenleriyle daha kısa süre kalıyor.
Personel değişimi kaçınılmaz olsa da iş gücünüzü (özellikle yüksek performans gösterenleri) elinizde tutmak için elinizden geleni yapmamak; daha yüksek katılım, performans ve üretkenlik gibi diğer kritik hedeflerinize ulaşmanızı zorlaştıracaktır. Bu sonuçlar ayrılmaz bir şekilde birbiriyle bağlantılıdır ve elde tutma misyonunu işletmeniz için kritik hale getirir.
Çalışan Devrine Ne Sebep Olur?
Çalışan değişimi, potansiyel faktörlerin ve benzersiz koşulların sonsuz birleşiminden oluşan karmaşık bir süreçtir. Ancak bir çalışanın işten ayrılma kararında önemli ve etkili olan bazı faktörler vardır.
Çalışanların yeni bir fırsat için şirketlerinden ayrılmaya karar vermelerinin ana nedenleri arasında şunlar yer alıyor:
• Şirketin geleceğe yönelik görünümüne ilişkin belirsizlik
• Haksız ücret algısı
• Olumsuz işyeri kültürü
• Kötü bir yönetici ilişkisi
İK liderleri, ciroyu artıran temel sorunları belirlemek ve ele almak için çalışanların elde tutulmasını artırmak için proaktif bir yaklaşım benimsemelidir. Yerleşik en iyi uygulamaları ve veriye dayalı stratejileri uygulamak, yalnızca insanların neden ayrılmak istediklerini değil, aynı zamanda onların kalmak istemelerini sağlayan şeyin ne olduğunu da anlamanıza yardımcı olabilir.
Etki yaratan 10 Çalışanı Elde Tutma Stratejisi
Elde tutmayı artırmak için çalışmak yalnızca değerli ekip üyelerine bağlı kalmakla ilgili değildir. Aynı zamanda çalışanların kendilerini değerli, motive ve gelişmeye istekli hissettikleri bir iş yeri yaratmakla da ilgilidir.
Olumlu bir şirket kültürünü teşvik etmekten mesleki gelişime yatırım yapmaya kadar aşağıdaki 10 strateji, şirkette kalma oranını artırmanıza ve çalışanlarınız için daha ilgi çekici bir ortam oluşturmanıza yardımcı olabilir.
1. Etkili işe alım ve eğitim sağlayın
Çalışanları elde tutma stratejileri devam etmeli ve ilk günden başlamalıdır. Bu, etkili bir işe alım süreciyle yeni işe alınan kişilerin daha ilk andan itibaren kendilerini bağlı, değerli ve motive hissetmelerine yardımcı olmayı da içerir . Güçlü bir işe alım programı, evrak işlerinin ve sıcak bir karşılamanın ötesine geçer; net rol beklentileri belirler, hedefler belirler ve çalışanı şirket kültürüne entegre eder.
Devam eden eğitim ve kariyer gelişimi de elde tutma açısından kritik öneme sahiptir. Sürekli beceri geliştirme, çapraz eğitim ve mentorluk programları, çalışanların becerilerini çeşitlendirmelerine ve yeni zorluklarla mücadele etmelerine olanak tanırken, işi ilginç kılıyor ve onları şirket içindeki kariyer gelişimine hazırlıyor.
2. Olumlu bir işyeri kültürü oluşturun
Şirket kültürünüz, çalışanın bağlılık düzeyinde ve dolayısıyla uzun vadede şirkette kalma isteğinde önemli bir rol oynar.
Olumlu bir ortam oluşturmak için birkaç temel stratejiyi aşağıda bulabilirsiniz:
• Aidiyet duygusunu geliştirin. Kendini ait hisseden çalışanların kalma olasılıkları daha yüksektir. Her ekip üyesinin kendisini değerli, takdir edilmiş ve kolektif bir misyonun parçası olarak hissettiği bir aidiyet kültürü yaratmak hayati önem taşıyor.
• İş-yaşam dengesini teşvik edin: Çalışanlar, profesyonel ve kişisel yaşamları arasında sağlıklı bir dengeyi koruyabildiklerinde, organizasyona bağlı kalma olasılıkları daha yüksektir. Mümkün olan yerlerde esneklik sunmak, stresi azaltmaya ve tükenmişliği önlemeye yardımcı olabilir.
• Açık iletişimi teşvik edin. Çalışanların düşüncelerini, endişelerini ve fikirlerini özgürce ifade etme konusunda kendilerini güvende hissettikleri şeffaf bir kültür, sahiplenme ve katılım duygusunu teşvik eder. Geri bildirim mekanizmalarını kültüre dahil etmek, çalışanların dinlendiklerini ve değerli olduklarını hissetmelerine yardımcı olur.
• Çeşitliliği, eşitliği ve katılımı benimseyin. Farklı geçmişlere, kültürlere ve deneyimlere sahip çalışanlar işbirliği yaptığında, daha zengin bir fikir ve bakış açısı alışverişi teşvik edilir. Tüm çalışanların benzersiz katkılarından dolayı hoş karşılandıklarını ve takdir edildiklerini hissetmelerini sağlayacak politika ve uygulamaların oluşturulması çok önemlidir.
3. Rekabetçi ücret ve avantajlar sunun
Günümüzün en iyi yeteneklerini elde tutma söz konusu olduğunda, rekabetçi ücretler ve sosyal haklar artık çok önemli.
Her ne kadar maaş elde tutma açısından önemli olan tek şey olmasa da, yine de oldukça önemli bir konu. Yüksek performans gösterenlerin kendilerine değer verildiğini ve kurum içinde büyüyebileceklerini hissetmeleri gerekir. Daha fazla para vaadi, bir çalışanın işten ayrılması için büyük bir motivasyon kaynağı olabilir, özellikle de halihazırda mevcut rollerinden memnun değillerse veya ilgileri kesilmişse. İyi işi iyi ücretle ödüllendirin ve insanlara ortalıkta kalmaları için bir neden verin.
4. Çalışan katılımına ve takdirine öncelik verin
Çalışanlar ilgilerini kaybettiklerinde veya çabalarının takdir edilmediğini hissettiklerinde genellikle işleriyle ilgilenmeyi bırakırlar ve duygusal olarak bağlantılarını keserler. Bazıları bunu özgeçmişlerini güncellemek ve onları takdir edecek bir şirket bulmak için bir işaret olarak algılayacak.
Takdir programları ve performansa ilişkin sürekli geri bildirim, yöneticilerin ekip üyelerini desteklemelerine ve hak ettiği yerde kredi vermelerine yardımcı olabilir. Çalışan bağlılığı anketleri gibi geri bildirim araçları, İK liderlerinin belirli ekiplerde veya belirli çalışan gruplarında meydana gelebilecek sorunları ortaya çıkarmasına da yardımcı olabilir ve gelecekteki işten ayrılmaları tahmin etmenize ve önlemenize olanak tanır.
5. Programlar ve iş düzenlemeleri konusunda esnek olun
Günümüzde çalışanlar, işverenlerinin daha esnek bir çalışma ortamına izin vermesini bekliyor. Pandemiden bu yana birçok kişi evden çalışmanın yaşam tarzlarına daha iyi uyduğunu ve iş-yaşam dengesini iyileştirdiğini keşfetti. Uzaktan veya hibrit seçenekler sunan ancak artık insanlardan ofise dönmelerini isteyen bazı kuruluşlar, tepkilerle karşılaşıyor ve hatta bir zamanlar sadık çalışanların işten ayrıldığını görüyor.
İnsanlar iş düzenlemelerinde kendilerine herhangi bir esneklik sağlanmadığını hissettiklerinde, çoğu kişi ihtiyaçlarını daha iyi karşılayan yeni bir şirket arayacaktır. Uzaktan çalışma seçenekleri veya esnek programlar sunmak, çalışanlara, nerede ve ne zaman yaparlarsa yapsınlar, kuruluşun işlerini zamanında yapma konusunda onlara güvendiğinin sinyalini verir. İşin neye benzediğini yeniden tasarlamak ve çalışanlara daha fazla seçenek sunmak, katılımı artırabilir ve harika insanları elinizde tutmanıza yardımcı olabilir.
6. Mesleki gelişim ve büyüme fırsatlarını herkese açık hale getirin
Eğitim ve gelişime, kariyer yoluna ve mentorluk programlarına yatırım yapmak, yüksek performans gösterenleri elde tutmak için kritik öneme sahiptir.
İnsanların sürekli olarak yeni beceriler öğrenme ve kariyerlerinde ileriye dönük bir yol görme fırsatlarına ihtiyacı vardır. En iyi çalışanlarınız işlerinde sıkışıp kaldıklarını hissettiklerinde veya şirkette büyümek için yer bulamadıklarında başka yerlerde fırsatlar aramaya başlayacaklardır. Yüksek başarı gösterenler kendilerine meydan okunmasını ister ve sürekli olarak seviye atladıklarını hissederler.
7. Çalışanları tükenmişlikten koruyun
Tükenmişlik gibi zihinsel sağlık koşulları genellikle işten ayrılmayı tetikler; çünkü kişinin işi genellikle tükenmişliğine katkıda bulunan önemli bir faktördür. Dünya Sağlık Örgütü'ne göre tükenmişlik, başarıyla yönetilemeyen kronik işyeri stresinden kaynaklanan ve üç boyutla karakterize edilen bir sendromdur:
• Enerji tükenmesi veya bitkinlik hissi
• Mesleki etkinliğin azalması
• Kişinin işine karşı artan zihinsel uzaklığı veya işiyle ilgili olumsuzluk veya şüphecilik duyguları
Yöneticiler çalışanların iş yüklerini yönetmelerine yardımcı olmalı ve çalışanlar zorluklarla karşılaştıklarında geri bildirim sağlama fırsatlarına sahip olmalıdır. Akıl sağlığı programları ve kaynakları sunmak ve bunların kullanımıyla ilgili her türlü damgalamayı ortadan kaldırmak, havlu atmadan önce zorlanan çalışanlara da yardımcı olabilir.
8. Rol netliğine odaklanın
Bir çalışan işyerinde kendisinden ne beklendiği ve rolündeki başarının neye benzediği konusunda net olduğunda, rolü de netleşir. Bir kişinin sorumluluklarıyla ilgili gri alanlar varsa veya çalışan ile yöneticisi aynı fikirde değilse, motivasyonları düşebilir veya ilgileri kopabilir, bu da onları kaçma riski haline getirebilir.
Rol netliği bir iş unvanı veya iş tanımından daha fazlasıdır. Gerçek rol netliği için yöneticiler ve çalışanlar iş rollerini tanımlamak, kişisel hedefler üzerinde anlaşmak ve çalışanın ekibe en iyi şekilde nasıl katkıda bulunabileceğini belirlemek için birlikte çalışmalıdır.
9. Çıkış görüşmelerini yapın ve görüşmelerde kalın
Çoğu şirketin, çalışanın son günlerinden birinde gerçekleştirilen çıkış görüşmelerine yönelik bir süreci vardır. Ancak konu yüksek performans gösterenleri elde tutmak olduğunda bu görüşmeler çok geç kalıyor. İşler o kadar kötüye gitmeden ve bırakmaya karar vermeden önce neden insanlarla konuşmuyorsunuz ?
Kalıcı bir görüşme ile bu şikayetler, çalışanın işinin sonuna gelmesinden önce ortaya çıkarılabilir; bu da liderlerin ve yöneticilerin harekete geçmesine ve önlenebilir cironun önünde kalmasına olanak tanır.
• Her gün işe giderken neyi sabırsızlıkla bekliyorsunuz?
• Burada ne öğreniyorsun ve ne öğrenmek istiyorsun?
• Neden burada kalıyorsun?
• En son ne zaman bizden ayrılmayı düşündün ve buna ne sebep oldu?
• İşinizi sizin için daha iyi hale getirmek için ne yapabilirim?
10. Pişman olunacak ciroyu takip edin ve ölçün
Her zaman genel olarak elde tutmayı iyileştirmeye çalışmak isteseniz de, üzücü cirolara odaklanmak; en iyi, en üretken ekip üyelerinizi elinizde tutmanın anahtarıdır. Üzüntü verici ciro verileri, beklenmedik bir şekilde ayrılan veya ayrılışı kuruluş için önemli bir kayıp olarak görülen çalışanları içermelidir. Ayrıca ücretlerinin rolleri ve etkileriyle uyumlu olmadığına inanan yüksek performanslı çalışanları da içerebilir.
Bir çalışanın ayrılmasının şirket için önemli bir kayıp olup olmadığını belirlerken göz önünde bulundurulacak bazı kriterler şunları içerebilir:
• Mevcut performans seviyesi (seviyenin üstünde, seviyede, seviyenin altında)
• Değiştirme maliyeti
• Kültür ve değerler uyuyor
• Değiştirme için rampa süresi
• Değiştirilmesi zor beceriler
• Yeri doldurulamaz bilgi
• Tek başarısızlık noktası
Pişmanlık verici ciroları tespit edip takip edebildiğinizde, trendleri arayabilir ve çalışan deneyimini iyileştirmek ve yüksek performans gösteren çalışanlarınızı korumak için gerekli değişiklikleri yapabilirsiniz.
360 derece performans değerlendirmeleri, çalışan memnuniyeti değerlendirmeleri ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik değerlendirmelerinin yanı sıra şirketinizin ihtiyaç duyduğu birçok değerlendirme anketinde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz. Pusula360 ile değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Çalışan Bağlılığı Anketinde Sormanız Gereken 30 Soru
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.
