Yetenek Yönetimi Nedir ve Neden Önemlidir?
Yetenek Yönetiminin Tanımlanması
Yetenek yönetimi kuruluşunuzun tüm yetenek yaşam döngüsünü kapsar. İnsan kaynakları yönetimi, performans yönetimi, yetenek geliştirme ve yetenek kazanımı da dahil olmak üzere bir dizi önemli İK sürecinden gelen unsurları entegre eder.
İnsan kaynakları ekipleri güçlü bir yetenek yönetimi stratejisine sahip olduğunda, kuruluşun gelecekte ihtiyaç duyacağı beceri ve yetkinliklere ilişkin uzun vadeli bir bakış açısı sağlar ve kuruluşların, stratejik hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak bir yetenek stratejisine uyum sağlamasını sağlar.
Yetenek yönetimi, iş gücü planlamasına yönelik yapılandırılmış bir yaklaşımdır; ancak yekpare bir süreç değildir ve yalnızca İK departmanını kapsamaz. Kuruluşunuz ölçeklenip olgunlaştıkça, pazar değiştikçe ve yeni iş öncelikleri ön plana çıktıkça, yetenek öncelikleriniz de doğal olarak bunlarla birlikte değişecektir. Bu nedenle, sürekli yeniden değerlendirme ve ölçüm, büyüdükçe yetenek yönetimi stratejinizi ayarlamanın anahtarıdır.
Yetenek Yönetiminin Önemli Olmasının 5 Nedeni
Bazıları için yetenek yönetimi sistemini uygularken kısa vadeli yatırım getirisini görmek zor olabilir. Ancak sağlam bir yetenek yönetimi stratejisinin uzun vadeli kazanımları, özellikle organizasyonel performansı ve üretkenliği artırma söz konusu olduğunda, kısa vadeli kaynak sağlama ve bütçeleme gereksinimlerinden daha ağır basmaktadır.
1. Çalışan bağlılığını yüksek tutun.
Yetenek yönetimi stratejiniz ve çalışan katılımınız özünde bağlantılıdır. Çalışan bağlılığı, çalışan performansı , karlılık ve iş tatmini açısından kritik öneme sahiptir. Bağlı çalışanlar aynı zamanda daha üretkendir ve bağlantısız meslektaşlarına göre daha fazla isteğe bağlı çaba gösterirler.
Her lider çalışanlarını mutlu etmek ve gelişmek istemelidir. Aksi takdirde lider olamamaları gerekir.
Çalışanlar kuruluşunuza yaptıkları katkıların değerli olduğunu ve adil bir şekilde ödüllendirildiğini bildiklerinde, uzun vadede motive olma ve bağlılıklarını sürdürme olasılıkları daha yüksektir.
2. En iyi yetenekleri elinizde tutun.
Bağlı çalışanların yüksek performans göstermeleri muhtemeldir. Yüksek performans gösterenler daha yüksek düzeyde iş tatmini ve üretkenlik yaşarlar, bu da onların işten ayrılma olasılıklarının daha düşük olduğu anlamına gelir. Bu, en iyi yeteneğinizi elde tutmanın iş başarısı için temel bir öncelik haline getirir.
Güçlü yetenek yönetimi süreçleriniz olduğunda, en iyi yeteneğinizi daha iyi belirleyebilir, performans ve katılım ölçümlerini ilişkilendirebilir ve yüksek performans gösterenlerinizin kaçma riski haline geldiğini fark edebilirsiniz.
3. Yetenek gelişimini destekleyin.
Çalışan gelişimi, iş memnuniyetini olumlu yönde etkileyen çalışan bağlılığının önemli bir yapı taşıdır. Ancak önlerindeki yol belirsiz olduğunda veya kariyer gelişimine ulaşmanın zor olduğu düşünüldüğünde, çalışanların öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarının karşılanacağı fırsatları aramak için ayrılma olasılıkları daha yüksektir.
Büyümeyi içeriden sağlamak bu yön duygusunu sağlamaya yardımcı olabilir. Kariyer yollarının uygulanması çalışanlara stratejik hedeflerle uyumlu gelecek için bir yol haritası verirken, düzenli büyüme görüşmeleri ve performans yönetimi süreçleri gibi diğer girişimler de kısa vadede ortaya çıkan öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarını ortaya çıkaracaktır.
4. Stratejik personel alımıyla operasyonel verimliliği artırın.
İşten çıkarmalar, işgücünün yeniden yapılandırılması, makroekonomik ortam ve çalışanların istifaları tüm sektörlerde zorluklar yaratmaya devam ederken, kuruluşların insan sermayesi kararları konusunda daha stratejik olmaları gerekiyor.
Şirketler, yöneticilerin işçileri yalnızca şu andaki acil ihtiyaçları nedeniyle işten çıkardığı, potansiyel olarak gelecek çeyreğe yönelik iş planlarını sekteye uğrattığı veya istikrarsız bir pazarda olduğu gibi stratejik dönüm noktaları için gerekli becerileri kaybettiği senaryolardan kaçınmalıdır.
5. Yetenek stratejisini iş hedefleriyle uyumlu hale getirin.
İnsanların ellerinden gelenin en iyisini yapmaya motive olmasını sağlayacak yetenek yönetimi stratejileri mevcut değilse, çalışanlarınız günlük işlerini kuruluşunuzun stratejik hedefleriyle ilişkilendirmekte zorlanabilir. Ayrıca işin ürün kalitesini, marka temsilini ve müşteri memnuniyetini de etkileyebilir. Ürün kalitesi, müşteri hizmetleri ve şirket itibarı düştüğünde, bunu toparlamak zor olabilir.
Yetenek Yönetiminin Temel Bileşenleri
İşe Alma: Becerilerin Belirlenmesi ve Kaynak Bulması
Yetenek yönetimi modeli; hem şimdi hem de gelecekte gerekli olan beceri ve yeterliliklerin analiz edilmesi, adayların kaynaklanması ve yeni işe alınanların başarılı bir şekilde işe alınması dahil olmak üzere iş için doğru kişileri bulmakla başlar.
• İşgücü planlaması: Mevcut ve gelecekteki beceri ihtiyaçlarınızı analiz etmek, herhangi bir yetenek yönetimi stratejisinin kritik bir parçasıdır çünkü gelecekteki yetenek boşluklarını belirlemenize ve mevcut çalışanlarınızın nasıl devreye girebileceğini görmenize yardımcı olur. Yeni roller planlarken, işverenler kendilerine hangi becerilerin olduğunu sormalıdır.
• İşe Alma: Yaklaşan ve gelecekteki roller için ihtiyaç duyduğunuz doğru beceriler konusunda stratejik olmak, mevcut ekibinizi tamamlayacak aday türünü daha iyi belirlemenize yardımcı olur.
• İşe Alım: Yeni işe alınanları, kuruluşunuzun üretken üyeleri olmaya başlamalarına yardımcı olacak ekipman, kaynaklar, meslektaşlar ve bilgilerle donatarak doğru adımlarla başlayın. Beklentilere açıklık getirdiğinizden ve onların kültürünüze katkıda bulunmalarına yardımcı olduğunuzdan emin olun.
Elde Tutma: Çalışan Gelişimini Desteklemek
Yetenek yönetimi süreci, pozisyon için en iyi adayı işe aldığınızda durmaz. Bunun yerine, çalışanlarınızı elinizde tutmanın ve onları kariyerlerindeki sonraki adımlara hazırlamanın zamanı geldi. Bu, çalışanların gelişim için net bir yol görmelerine yardımcı olur ve kuruluşlara, çalışanlarını en iyi şekilde nasıl destekleyebilecekleri ve yetenek boşluklarını proaktif olarak nasıl tespit edebilecekleri konusunda net bir görüş sağlar.
• Performans yönetimi: Düzenli performans incelemeleri ve kontroller, çalışanların iyileştirme alanlarını belirlemelerine, ilerlemelerini görmelerine ve performansı yüksek tutacak iş hedeflerine uygun yapılandırılmış, ölçülebilir hedefler belirlemelerine yardımcı olacaktır. Kuruluşlar ayrıca performansa göre ödeme girişimlerinden yararlanarak, düzenli ücret incelemeleri planlayarak ve bireysel gelişim planlarını birlikte oluşturarak çalışanları ekstra çaba harcamaya teşvik edebilir.
• Yetenek incelemeleri: Yetenek incelemeleri, kuruluşların mevcut ekiplerinin performansını ve gelecekteki potansiyelini değerlendirdiği bir süreçtir. İşletmenin hedeflerine ulaşmasını engelleyebilecek beceri eksikliklerini, yıpranma risklerini ve kritik başarısızlık noktalarını belirlemede yardımcı olurlar.
• Yetenek gelişimi: Çalışanlarınızı uzun vadede elinizde tutmak için onlara geniş büyüme fırsatları sunmanız gerekir. Bu, terfileri ve ilerlemeyi içerir, ancak aynı zamanda düzenli büyüme konuşmalarını ve diğer alanlardaki becerileri geliştirmeye yönelik fırsatları da içerir. Kuruluşlar ayrıca çalışanlarına yeni bakış açıları ve öğrenme fırsatları sunmak için mentorluk ve tersine mentorluk yoluyla yetenek gelişimini destekleyebilir.
Yöneticiler bu süreçlerin bazılarına ekip düzeyinde rehberlik etmede önemli bir rol oynamaktadır.
Geçişi Herkes İçin Kolaylaştırın
Çalışanlar ayrılmayı seçtiğinde yetenek yönetiminin önemli bir parçası hem ayrılan çalışan hem de ekip üyeleri için geçişi kolaylaştırmaktır. Organizasyonel açıdan bakıldığında, çalışan çıkışları etrafında yapılandırılmış süreçlere sahip olmak, ekiplerin üretkenliğe daha hızlı dönmelerine yardımcı olacak ve morallerini kaybetme olasılıklarının daha az olacağı anlamına gelecektir.
Ayrılan çalışan açısından, işten ayrılmayı incelikli bir şekilde yönetmek iyi niyetin oluşmasına yardımcı olabilir ve çalışanın yeni bir rol açıldığında yeni beceriler ve bilgilerle geri dönmeye daha yatkın olabileceği anlamına gelebilir.
• Yedekleme planlaması: Boş pozisyonlara hazırlanmak, kuruluşların ileriyi düşünmesine ve iş açısından kritik rolleri dolduracak gelecekteki adayları belirlemesine ve geliştirmesine olanak tanır. Bu, kuruluşların mevcut iş gücü hakkında daha stratejik düşünebileceği, mevcut yetenekleri besleyen fırsatlar yaratabileceği ve plansız ayrılmalara karşı daha çevik kalabileceği anlamına geliyor.
• Çıkış görüşmeleri: Çalışanların neden işten ayrıldığını belirlemek, önemli yetenek yönetimi süreçlerini oluşturmanıza ve ayarlamanıza yardımcı olacak hayati bilgilerdir. Örneğin, eğer çalışanlar sürekli olarak düşük büyüme fırsatlarından bahsediyorsa, bu, kuruluşların beceri gelişimini desteklemeye odaklanması gerektiğinin bir işaretidir.
Temel Çıkarımlar:
• Yetenek yönetimi, yüksek performanslı çalışanları yetiştirmenize, gelişim fırsatları sunmanıza ve elde tutma oranını yüksek tutmanıza yardımcı olur.
• Yetenek yönetimi olmadan, yüksek ciro, engellenmiş büyüme ve üretkenlik ve performansta ciddi kayıplar riskiyle karşı karşıya kalırsınız.
• Sürekli yeniden değerlendirme ve ölçüm, kuruluşunuz büyüdükçe yetenek yönetimi stratejinizi ayarlamanın anahtarıdır.
Sonuç olarak bir yetenek yönetimi stratejisinin uygulanması, tüm organizasyonunuz genelinde işbirliğine dayalı bir çaba gerektirir. Performansı, katılımı, gelecekteki yetenek ve beceri ihtiyaçlarını proaktif bir şekilde izlemenize ve ölçmenize ve bunları kendi hedeflerinize göre hizalamanıza olanak tanıyan temel süreçlerin oluşturulmasına yardımcı olmak için İK departmanının, üst düzey liderlerin, yöneticilerin ve departman düzeyindeki kilit paydaşların girdilerini gerektirir.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Performansı Yüksek Çalışanları Yönetmek İçin 10 İpucu
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.
