Performans İncelemeleri: Güçlü ve Zayıf Yönler
Büyük yöneticilerin ekip üyelerinin güçlü ve zayıf yönlerini tespit etmesi kolay olsa da bunları yazılı olarak ifade etmek her zaman kolay olmuyor. Performans incelemesinde bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini yazmak, yalnızca gözlemin ötesinde farklı beceriler gerektirir.
Performans değerlendirmesi sırasında verilen olumlu ve yapıcı geri bildirim iyi yapıldığında büyümeye ilham verebilir ve çalışanların performansını artırabilir. Aşağıda, performans incelemelerinde güçlü ve zayıf yönlerin doğru bir şekilde ele alınmasının önemine daha yakından bakıyoruz ve bunun nasıl etkili bir şekilde yapılacağına dair rehberleri paylaşıyoruz.
Performans İncelemesinin Güçlü ve Zayıf Yönleri Neden Önemlidir?
Performans değerlendirmesi bir çalışanın doğal yeteneklerinin ve iyileştirilmesi gereken alanların bir geçmişi olarak hizmet etmenin ötesinde performansı artırmak için bir fırsattır. Bunu yapmanın anahtarı bir zayıflığı iyileştirmeye çalışırken bile güçlü yönlere daha yoğun odaklanmak olabilir.
Açıkça ifade edilen güçlü ve zayıf yönler güveni artırır, belirsizliği azaltır ve elde tutmayı artırır.
Mükemmel performans değerlendirmeleri, çalışanlara performansları hakkında net bir anlayış sağlayarak, güveni artırarak ve beklentileri aşma yeteneklerini güçlendirerek belirsizliği azaltır. Çalışanlar başarılarının gerçekliğine odaklandıklarında gelişmeye devam etme gücü kazanırlar.
Ancak iş yerinde netlik eksikliği yaygındır. Başka bir deyişle çalışanların yarısı rolleri konusunda net değil.
Bir çalışanın yerine başkasını işe almanın yüksek maliyetleri göz önüne alındığında, performans incelemeleri elde tutma araç kutusunda yararlı bir araç olabilir. Net performans geri bildirimi, rol beklentilerinin netleşmesine yardımcı olabilir ve rol netliği daha düşük personel devrini destekler.
Performans İncelemesinin Güçlü ve Zayıf Yönlerine Örnekler
İncelemelerde çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin not edilmesi gelecekteki performansı artırabilir, çalışanları motive edebilir ve nerede kalmaları gerektiğini ve nerede geliştirebileceklerini açıkça ifade edebilir.
Çalışan Güçlü Yönlerine Altı Örnek
Çalışanların güçlü yönlerini paylaşmanın amacı, bir başarı kaydı oluşturmak, çalışanların doğal yeteneklerini teşvik etmek ve kazanımlarını takdir etmektir. Aşağıda altı farklı güçlü yönü vurgulayan performans inceleme örneklerini paylaşıyoruz.
1. Olağanüstü İletişim Becerileri
X, topluluk önünde konuşma konusunda başarılıdır ve mükemmel sunum becerilerine sahiptir. İzleyiciyi okurken ve onlarla etkileşime geçme fırsatlarını belirlerken veriye dayalı bir anlatıyı paylaşmak için analitik ve kişilerarası becerilerini birleştiriyor. En son kullanıcı konferansımızda X’in ürün güncellemeleri hakkındaki sunumu, mevcut üç sözleşmenin uzatılmasıyla sonuçlandı.
2. Güçlü İlişkiler Kurmak
X, dış paydaşlarla ilişkiler kurma konusunda uzmandır. Müşteriler düzenli olarak, problem çözme konusundaki yenilikçi yaklaşımları ve mükemmel iletişiminden dolayı onu öven olumlu geri bildirimler sağlıyor. Yakınlığı teşvik etme ve ilişkiler kurma yeteneği, geçen ay dört yeni kurumsal hesaba ulaşmada etkili oldu.
3. Hedef Odaklı Yaklaşım
X’in proje yönetimine yönelik sonuç odaklı ve ayrıntı odaklı yaklaşımı, ekibin hedeflerimize ulaşmasını destekler. Görev açısından en kritik görevleri belirleme ve işlevler arası ortakları işe alarak, görevleri devrederek veya ek kaynaklar çekerek bunları tamamlama konusunda ustadır. Bu, projelerin zamanında ve bütçeye uygun kalmasını sağlar ve beklentileri karşılamaya ve aşmaya devam etmemizde bizi destekler.
4. Ekip Oluşturma ve İşbirliği
X, tüm öneri ve taleplere eşit davranarak, övgülerini ekiple özgürce paylaşarak, hataları kabul etmeye veya öğrenmeyi göstermeye istekli olarak çalışanlar ve yönetim arasında açık bir iletişim ve güven ortamı yaratır. X, işlevler arası veya dış paydaşlarla çalışırken, duygusal açıdan güvenli, profesyonel dostluk ve ekip çalışması ortamını teşvik etmedeki başarısını tekrarlıyor. Ekip oluşturmaya yaptığı düzenli katkılar, ekibimizde duygusal güvenlik ortamını destekledi. Sonuç olarak ekip yakın zamanda “örnek proje” dahil olmak üzere birçok yenilikçi çözüm geliştirdi.
5. Çatışma Çözümü Becerileri
X, ekipler arasındaki çatışmaları tutarlı ve etkili bir şekilde yöneterek kişiler arası daha büyük sorunların ortaya çıkmasını önlüyor ve projelerin yolunda gitmesini sağlıyor. Çatışma ortaya çıktığında, X bunu ilgili taraflar arasında derhal ele alır ve birbirlerinin konuşma sırasının saygı görmesini sağlar. Son zamanlarda, çatışmayı yönetme konusundaki ustalığı, pazarlama ve satış arasında yeni sistemlerle ilgili bir yanlış anlaşılmanın tırmanmasını ve işlevler arasındaki çalışma ilişkisine zarar vermesini önledi.
6. Yaratıcı Düşünce ve Yenilik
X, sorunları tanımlamaya ve çözüm bulmaya çalışırken uyumlu ve esnektir. Bu, ekip içinde yaratıcılığı teşvik eder ve önemli bir pazar payı elde etmemizi sağlar. Örneğin, yeni bir ürünün lansmanı için pazarlama stratejisini elden geçirmekle görevlendirildiğimizde X, hedef kitlemizin ilgisini çekmek için oyunlaştırma etrafında oluşturulmuş bir sosyal medya kampanyası önerdi. Kampanyanın geliştirilmesine öncülük etti ve etkileşimi artırmak için kullandığımız etkileşimli testleri hazırladı. X’in fikirleri ve inisiyatifi sayesinde sosyal medya etkileşimimiz hızla arttı ve ürünün lansmanı için önemli bir beklenti yaratılmasına yardımcı oldu.
Gelişmenin bir yolunun örneğini vermek, sizi gelişimlerinde bir ortak olarak göreceklerinden uzun vadede size fayda sağlayacaktır.
Çalışan Zayıflıklarına Altı Örnek
Çalışanların zayıflıkları, beceriksizlik veya yetersizlik göstergesi olarak değil, gelişim fırsatları olarak görülmelidir. Çalışanların gelişiminin daha iyi iş performansına yol açabileceği alanları öne çıkarıyorlar. Güçlü yönlerin vurgulanmasında olduğu gibi, zayıf yönleri ele alırken spesifik olmak ve bunları iş üzerindeki etkileriyle ilişkilendirmek çok önemlidir.
Her türlü yapıcı eleştirinin somut bir şeye bağlı olduğundan emin olun, yani belirli bir örnek vererek ekibinizin eleştirinin nereden geldiğini gerçekten anlamasını sağlayın.
Gelişmenin bir yolunun örneğini vermek, uzun vadede yönetici olarak size fayda sağlayacaktır. Çünkü sizi, gelişimlerinde sadece patronun ötesinde bir ortak olarak göreceklerdir. Bazen bu, birinin sadece işleri halletmek için güç iddiasında bulunmasını değil, onların kariyerlerindeki ilerlemeyi önemsediğinizi göstermek kadar kolaydır.
Aşağıda altı farklı zayıf noktaya dikkat çeken çalışan performans incelemesi örneklerini ve iyileştirme önerilerini paylaşıyoruz.
1. Erteleme ve Zaman Yönetimi Sorunları
X, görevleri erteleme eğiliminde ve zamanını verimli bir şekilde yönetmekte zorlanıyor. Bu, ekipte belirgin bir bunalma yaratır ve proje ve iş akışında gecikmelere neden olur. Örneğin X, kendi işini tamamlamak için ihtiyaç duyulan teslimatları güvence altına almak amacıyla işlevler arası ekip üyelerine zamanında ulaşamıyor. Daha sonra acil bir talepte bulunur ve bu da ekip üyeleri arasında gereksiz stres yaratır. İleriye dönük olarak, onun net haftalık hedefler belirlediğini ve zaman yönetimi becerilerini geliştirmek ve son teslim tarihlerine uymak için zaman sınırlama gibi teknikleri kullandığını görmek isterim.
2. Değişime Uyum Sağlama Zorluğu
X değişime dirençlidir ve yeni yaklaşımlara ve sistemlere uyum sağlamak veya bir proje sırasında değişiklik yapmak için sıklıkla ek desteğe ihtiyaç duyar. Bu, mesajlaşma ayarlamalarındaki hayal kırıklığı nedeniyle proje çalışmasının gönderilmesindeki gecikmelerle kanıtlanmıştır. Sonuç olarak, iki ekip üyesi projeyi sonuçlandırmak için hafta sonu çalışmak zorunda kaldı. Bu zorluğa rağmen X, yenilikçi düşünme ve etkili iletişim becerileri sergiliyor. Doğru destekle, değişen müşteri ve ekip ihtiyaçlarını karşılamada başarılı olabileceklerine inanıyorum, bu da onların mücadelelerinin beceriye dayalı olmaktan çok psikolojik olabileceğini gösteriyor. Gelecekte X’in gelişen müşteri ihtiyaçlarının yaratıcı zorluklarını olumlu bir tavırla kucakladığını ve bunu kendi uyum sağlama yeteneklerini geliştirmenin bir yolu olarak gördüğünü görmek isterim.
3. Etkin Bir Şekilde Yetki Verememe
X sürekli olarak görevlerin etkili bir şekilde devredilmesi konusunda zorluk yaşıyor. Projenin ilerlemesinden veya kalitesinden memnun olmadığında düzenli olarak görevleri kendisi üstlenir. X’in kendini mükemmeliyetçi olarak ilan ettiğini biliyorum ancak başkalarına yetki vermede başarısız olarak kendisi için savunulamaz bir iş yükü yaratıyor, tükenmişlik riski taşıyor ve meslektaşlarının mesleki gelişim fırsatlarına sahip olmasını engelliyor. Görevi anlamalarını ve sorumluluğu üstlenmelerini sağlamak için doğrudan kendisine bağlı olanlarla birlikte çalışmasını görmeyi tercih ederim.
4. Karar Vermede Güven Eksikliği
X sıklıkla meslektaşlarının bilgi ve uzmanlığına güveniyor ve karar alma sürecinde kendi katkılarını sunmak konusunda isteksiz. Karar almada öncü bir rol üstlendikleri zaman, genellikle seçimlerini ikinci kez tahmin ederler ve kararın sorumluluğunu üstlenmekten kaçınmak için karşıt görüşler ararlar. Bu, X’in, beyan ettikleri hedef olan yöneticiliğe yükselme fırsatlarını baltalıyor. Bu aynı zamanda ekibin X’in kendine özgü bakış açısından faydalanmasını engeller ve X’in her çalışma ortamının doğal bir parçası olan küçük başarısızlıklar yaşamasını engeller. İleriye dönük olarak X’in onların görüşlerini sunarak pratik yapmasını ve daha belirgin bir rol üstlenmesini istiyorum. Mükemmel fikirleri var ve çok yetenekliler, onlardan daha fazlasını duymak isterim.
5. Zayıf İletişim Becerileri
X’in ekip üyeleri ve meslektaşları, zorluklar ortaya çıktığında düzenli olarak onun davranışından duydukları hayal kırıklığını dile getiriyorlar. Bu, takımda husumet yaratır ve takımın belirlenen hedeflere ulaşmasını engeller.
6. Detaylara Sınırlı Dikkat
X'in çalışmaları genellikle Excel formüllerinde yazım hataları ve hatalar içeriyor. Bu, başka bir ekip üyesinin veya benim, onun çalışmasını geliştirmeden önce gözden geçirme ihtiyacını doğurur. Geçtiğimiz çeyrekte iki kez bu durum müşteriye bir hatanın gönderilmesiyle sonuçlandı. X yetenekli bir analist ve bu küçük hatalar onun ekip içindeki ve dış paydaşlar nezdindeki otoritesini yıpratıyor. İleriye dönük olarak, X’in teslimatları projenin son teslim tarihlerinden bir gün önce tamamlamasını istiyorum, böylece ayrıntılara olan ilgisini güçlendirmek için ertesi gün bunları yeni gözlerle inceleyebilir.
Çok yönlü geri bildirimde bulunmak için ekibinizin ne yaptığına, nasıl algılandığına ve kendi performanslarını nasıl gördüklerine dair tam bir resme sahip olduğunuzdan emin olmak önemlidir.
Çalışanın Güçlü ve Zayıf Yönleri Nasıl Belirlenir?
İyi yöneticiler, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirlerken en doğru bilgiye sahip olduklarından emin olmak için mevcut kaynaklarından yararlanırlar.
Çok yönlü geri bildirim vermek için ekibinizin ne yaptığına, nasıl algılandığına ve kendi performanslarını nasıl gördüklerine dair tam bir resme sahip olduğunuzdan emin olmak önemlidir. Bu, güçlü yönlerinizi ve gelişim alanlarınızı yeniden düşünmenize ve bunların nasıl büyüyüp içeriden terfi ettirilebileceği konusunda daha iyi geri bildirim vermenize yardımcı olabilir.
Başlangıç olarak, çalışan performansını (kazanımları ve iyileştirme fırsatlarını) anlık olarak takip etme alışkanlığı yaratın. Takımınızdan birinin olağanüstü bir şey yapmasına tepki verdiğinizde, durmayı ve not almayı aklınızın bir köşesine not edin. Ne yaptıklarını ve ne fark ettiğinizi yazın, böylece tam bağlamı paylaşabilirsiniz.
Yöneticiler ayrıca çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek için 360 derece geri bildirime, çalışanların öz değerlendirmelerine ve geçmiş performans incelemelerine başvurmalıdır.
360 Derece Geri Bildirim, Ekip üyelerinden geri bildirim almak, başkalarından bilgi almanıza olanak tanır.
Öz değerlendirmeler başka bir değerli ilham kaynağı olarak hizmet eder. Bu incelemeler çalışanların öz farkındalığını gösterebilir ve yöneticilerin başlangıçta aklına gelmeyecek performans unsurlarına ışık tutabilir. Düşünceli bir şekilde hazırlanmış iyi yazılmış öz değerlendirmeler, yöneticilerin çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine yardımcı olan bağlamsal nüanslar sunar. Ayrıca, bir çalışanın ekip ve genel olarak organizasyon içindeki rollerine ilişkin algısına da bir bakış sunarak potansiyel kariyer hedeflerini veya gelişimsel gereksinimleri ortaya çıkarır.
Çalışan performansının deposu olan performans inceleme yazılımı, veriye dayalı içgörüler ve spesifik örneklerle doludur.
Çalışanların Güçlü Yönleri Nasıl Geliştirilir ve Zayıf Yönleri Nasıl Geliştirilir?
Yöneticiler, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin net bir geçmişini derledikten ve bunları çalışanlarla tartıştıktan sonra, sürekli büyümeyi daha da ileriye taşımak için bu konuşmalardan yararlanabilirler.
Performans görüşmelerini kuruluşun ve/veya yöneticinin gelecek yıl çalışandan istediği, ihtiyaç duyduğu veya beklediği şeyler etrafında odaklayabilir.
Bu, iyi tanımlanmış, ölçülebilir teslimatlar ve sonuçlarla işbirliği içinde yeni üç aylık hedeflerin belirlenmesini; ihtiyaç duyulan davranış değişikliklerinin tartışılması; ve kariyer geliştirme fırsatları hakkında konuşmak ve gerekli bilgi veya beceri boşluklarını kapatmak için çözümler belirlemesini sağlar.
Çalışanın Güçlü ve Zayıf Yönleri Hakkında Geri Bildirim Nasıl Verilir?
Etkili geri bildirim, açık beklentiler oluşturur ve performansın iyileştirilmesine rehberlik eder. İyi uygulandığında geri bildirim, yöneticilerin stratejik öncelikleri karşılayacak ve aşacak daha iyi performans gösteren ekipler oluşturmasına olanak tanır.
Her zaman büyük resim hedefine odaklanarak başlayın: Yalnızca birinin gelişmesini ve mükemmelleşmesini sağlamaya odaklanan geri bildirimler sunmalısınız.
1. İlk olarak, kişinin arzulanan kariyer gidişatını anlamaya çalışın.
2. Daha sonra, bu kişinin başarı anlarını (özellikle de arzu ettikleri kariyer yolunda ilerlemelerini sağlayacak anları) tespit etmek için kendinizi eğitin.
3. Ardından, seslendirmenizi ve tepkinizi eklediğinizden emin olarak bu anları düzenli olarak tekrar oynatın. Örneğin şöyle diyebilirsiniz: "ABC'yi yaptığınızda çok etkilendim çünkü X, Y, Z."
Büyüme Yolunda Çalışanlara Yardımcı Olmak
Yöneticiler, çalışanlardaki güçlü ve zayıf yönleri belirleyerek çalışanların gelişimini destekleyebilir, organizasyonu başarıyı sürdürmek için gereken beceri ve yeterliliklerle donatabilir ve yüksek performans kültürüne katkıda bulunabilir.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Çalışan Performansı Nasıl Artırılır?
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.