.png)
Çalışan Değerlendirmesi için 6 Performans İnceleme Önerisi
Performans incelemelerini çalışanlar stresli buluyor olabilir. Ancak performans yönetiminin 2024'te İK'nın en önemli önceliği olacağı göz önüne alındığında yeniden düşünmenin zamanı gelmiş olabilir. Performans inceleme sistemi, inceleme sürecini kolaylaştırabilir. Yöneticilere ekiplerinin performansını değerlendirmenin basit ve standartlaştırılmış bir yolunu sunarak, performans değerlendirme sürecini hem çalışanlar hem de kuruluşlar için daha az zahmetli ve daha faydalı hale getirebilir.
Bu makalede, etkili performans incelemeleri yürütmenin temellerini açıklayacağız.
Performans İncelemesi Nedir?
Performans incelemesi, bir çalışanın bir kuruluş içindeki performansının resmi bir değerlendirmesidir. Yöneticilerin doğrudan kendilerine bağlı çalışanlarla eyleme dönüştürülebilir yapıcı geri bildirimleri paylaşmaları, başarılarını takdir etmeleri ve düşük performans gösteren alanların iyileştirilmesine yardımcı olmaları için bir fırsat görevi görür.
En azından performans incelemesi böyle olmalıdır. Ancak HR.com'un 2023 araştırması,İK profesyonellerinin üçte ikisinden fazlasının performans yönetimi süreçlerinin çalışan performansını doğru şekilde yansıtmadığını düşündüğünü gösteriyor. Bir sistem ile yürütülmeyen ve gizlilik esas alınmayan performans incelemeleri genel olarak adaletsizlik, belirsizlik ve önyargı içerebilir.
Performans inceleme sistemi kullanmak, hem kuruluş hem de çalışanlar için performans incelemelerinin iyileştirilmesine yardımcı olabilir.
Bir sistem ile yürütülen performans inceleme dönemi aşağıdakileri sağlayarak süreci yönlendirmeye yardımcı olabilir:
• Çalışanlar aynı önceden belirlenmiş kriterlere göre değerlendirilir, bu da değerlendiricinin önyargı riskini azaltır
• Her performans incelemesi gerekli bilgileri kapsadığından çalışanlar için faydalıdır
Çalışan Performans İncelemesine Neler Dahil Edilmeli?
Performans incelemesinin hem çalışanlar hem de yöneticiler için gerçekten faydalı olabilmesi için aşağıdakileri içermesi gerekir:
• Temel bilgiler - çalışanın adı, iş unvanı ve incelemeyi yapan kişinin adı ve rolü gibi
• İnceleme dönemi - hangi zamanın incelendiğini takip etmek için
• Performans derecelendirme ölçeği - performansı ölçmek için kullanacağınız ölçümler.
• Değerlendirme kriterleri
• Hedef belirleme
• Çalışanların güçlü ve zayıf yönleri - performans incelemesinin aşırı eleştirel olmaktan ziyade dengeli ve motive edici olmasını sağlamak için
• Anahtar yetkinlikler ve temel değerler - kuruluşun rol, ekip ve şirket için önemli yetkinliklerin yanı sıra şirketin benimsediği değerler ve istenen çalışan davranışı listesi
Çalışanları Değerlendirmesi için 6 Performans İnceleme Önerisi
Çalışanlar ellerinden gelenin en iyisini yapabilmeleri için sık sık övgüye, tanınmaya ve açıkça tanımlanmış sorumluluklara ihtiyaç duyarlar. Düzenli bir performans değerlendirme temposu oluşturmak, çalışanların neye öncelik vermeleri gerektiğini bilmelerini ve çabalarının takdir edildiğini hissetmelerini sağlamanın harika bir yoludur; bu da daha yüksek düzeyde çalışan katılımıyla sonuçlanabilir.
Halihazırda resmi bir performans inceleme döngünüz yoksa veya değerlendirmelerinizi bir üst düzeye çıkarmak istiyorsanız, burada tanıtmak isteyebileceğiniz birkaç inceleme seçeneğini bulabilirsiniz.
1. Yıllık Performans İncelemesi
Amaç: Yıllık performans incelemeleri herhangi bir performans yönetimi programının temelidir. Bir çalışanın profesyonel ve kişisel hedeflere doğru nasıl ilerlediğini gösteren bir sıcaklık kontrolü görevi görürler ve ücret ve terfi ile ilgili önemli kararlarda kullanılabilirler.
Neleri Dahil Etmeli:
Çalışan performans değerlendirme derecelendirmeleri aşağıdakilere dayanmaktadır:
• Temel yeterlilik
• Hedefler
• Şirket değerleri
• İş yükü yönetimi
• İyileştirme alanları
2. Üç Aylık Giriş
Amaç: Üç ayda bir yapılan takipler, yöneticilerin ve çalışanların aynı sayfada kalmasını sağlar ve başarıların tanınması için fırsatlar yaratmanın yanı sıra, düşük performans gösteren alanlarda derhal rota düzeltmeleri yapılmasına olanak tanır. Üç aylık performans incelemeleri özellikle kısa vadeli önceliklere ve projelere odaklanan ekipler için değerlidir.
Neleri Dahil Etmeli:
• Üç aylık başarılar ve ulaşılan hedefler
• Bu çeyrekte öğrenilen herhangi bir ders var mı?
• Önümüzdeki üç ay için çalışan büyüme hedefleri
• Yöneticinin çalışanın o çeyrekteki genel performansına ilişkin görüşleri
• Gelecek çeyrek için çalışanların iyileştirme alanlarına planlama
3. Yıl Ortası Performans İncelemesi
Amaç: Yıl ortası performans değerlendirmeleri, yöneticilere ve çalışanlara geri bildirimde bulunmak, mesleki gelişim için sürekli destek sunmak ve çalışanların yıl sonu hedefleri ve şirketin genel hedefleri ile uyumunu sağlamak için yılda iki kez bir fırsat yaratır.
Neleri Dahil Etmeli:
• Bir çalışanın önceki altı aydaki başarıları ve karşılaştığı zorlukları değerlendirmesi
• Çalışanın gelecekteki hedeflere ve genel iş performansına yönelik ilerlemesinin yönetici tarafından değerlendirilmesi
• Yöneticinin büyüme ve beceri geliştirme fırsatlarına ilişkin düşüncelerinin oluşması
• Çalışanın ihtiyaç duyduğu ek kaynakların veya desteğin sağlanması
4. 90 Günlük İnceleme
Amaç: Yeni işe alınan kişileri ilk 90 gün boyunca desteklemek, işe alım deneyimi boyunca zaman, niyet ve ayrıntılara dikkat etmeyi gerektirir. Yeni işe alınanların rol hakkında ne hissettiklerini ve üç ay sonra doğru yolda olup olmadıklarını değerlendirmek için bir yöneticinin onlarla iletişim kurması çok önemlidir. Bu tartışmalar aynı zamanda yeni işe alınan kişilere geri bildirim paylaşma ve bir kariyer gelişim planı oluşturmaya başlama şansı da verir.
Neleri Dahil Etmeli:
• Yeni işe alınan kişinin kendi ilerlemesine ilişkin öz değerlendirmesi
• Yeni çalışanın işe alım süreciyle ilgili geri bildirimi
• Yönetici tarafından belirlenen temel odak alanları
• Akran değerlendirmeleri için bir fırsat
5. Çalışan Öz Değerlendirmesi
Amaç: Öz değerlendirme çalışanların kendi performansları, eylemleri ve seçimleri hakkındaki bakış açılarını paylaşmaları için bir fırsattır. Öz değerlendirmeler, liderliğe doğrudan bağlı çalışanlarının kendilerini ekip ve bir bütün olarak şirketle ilgili olarak nasıl gördüklerine dair bir anlayış sağlar.
Neleri Dahil Etmeli:
• Büyük başarılar
• Hedeflere doğru ilerleme
• Zorluklar ve öğrenme gereksinimleri
• İş tercihleri
• Kariyer hedefleri
• Yöneticilerinden gelen ihtiyaçlar
• Şirket değerleriyle uyum
6. 360 Derece Performans İncelemesi
Amaç: 360 derecelik incelemeler, çalışanlara bir bütün olarak kuruluşa nasıl uyum sağladıklarına dair fikir verir. 360 derece performans incelemelerinin ana bileşenleri (kendi kendini yöneten, akran, yönetici ve yukarı doğru incelemeler) çalışan performansına ilişkin bütünsel bir bakış açısı sağlamak için birlikte çalışır.
Neleri Dahil Etmeli:
• Kendi kendine inceleme
• Yönetici incelemesi
• Akran değerlendirmesi (ekip üyeleri tarafından inceleme)
Performans Değerlendirme Sistemi Kullanmanın 3 Faydası
Değerlendirme görüşmelerinizi yürütmek için basit performans inceleme şablonları kullanırsanız aşağıdaki avantajlardan bazılarını görmeye başlayabilirsiniz:
1. Daha Fazla Tutarlılık ve Adalet
Çalışan değerlendirme formları tüm çalışanların aynı kriterlere göre değerlendirilmesini sağlar. Sonuç olarak çalışanlar inceleme sürecinin daha adil olduğunu hissetmelidir. Bu arada, İK ekibiniz, inceleme sürecinden kuruluş çapında daha standart hale geldikçe daha fazla bilgi elde edebilecektir.
2. Artan Verimlilik
Performans incelemeleri zaman alıcı olabilir ve bu meşgul yöneticiler için her zaman bir zorluktur. Önceden tasarlanmış şablonlar, yöneticileri her seferinde yeni bir başlangıç yapma ihtiyacından kurtarmalı ve aynı zamanda çalışanlara kapsamlı bir değerlendirme yapmalarını sağlamalıdır.
3. Geliştirilmiş Şeffaflık
Her yöneticinin net ve kapsamlı geri bildirim vermesini sağlar.
Performans İncelemesinde Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler
İnceleme sürecinizin bir kutu işaretleme egzersizinden daha fazlası olduğundan emin olmak için işte birkaç en iyi uygulama:
Yapmayın:
• Negatiflere odaklanmak. Aşırı derecede eleştirel veya olumsuz olan performans incelemeleri motivasyonunuzu düşürür ve yararsızdır. Yöneticilerin çalışanlara neyin işe yaradığının takdir edilmesini ve takdir edilmesini sağlamanın yanı sıra yapıcı, eyleme dönüştürülebilir geri bildirimde bulunmasını sağlayacak bir format kullanın.
• En son olaya odaklanmak. Yenilik önyargısı, çalışan performansına ilişkin hafızasına güvenen yöneticilerin, genel performanslarını değerlendirmek yerine en son sonuçlarını aşırı vurgulamaları anlamına gelir. Bunun yerine, yöneticilerin çalışan performansına ilişkin notlar tutması ve birebir belgelemesi gerekir, böylece daha doğru bir performans değerlendirmesi yapılabilir.
Yapın:
• Hazır formları kişiselleştirin. Hazır formlar başlamak için harika bir adımdır ancak bunları benzersiz şirket değerlerinizi ve önceliklerinizi yansıtacak şekilde güncellediğinizden emin olun.
• Yöneticilerinizi eğitin. Çoğu yöneticinin, performans incelemesini değerli, stressiz, iki yönlü bir görüşmeye nasıl dönüştüreceği konusunda eğitime ihtiyacı olacaktır. Yöneticilere zor konuşmaların nasıl ele alınacağı ve gerçekten yararlı bir performans değerlendirmesinin neye benzeyeceği konusunda talimatlar verdiğinizden emin olun.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Çalışan Performansı Nasıl Artırılır?
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.
