İK Etkinliğini Ölçmek için 12 Temel Ölçüm
Bugün, insanlarının organizasyonun en değerli varlığı olduğuna inanmayan bir iş yöneticisi bulmakta zorlanırsınız. Peki neden aynı liderlerin çoğu İK'yı stratejik bir fonksiyon olarak görmüyor? İK liderleri neden hala masada bir koltuk için mücadele etmek zorunda?
Yüksek seviyeli görüşmelerde hak ettikleri yeri kazanmak için İK liderleri, stratejik iş hedeflerini temellendirecek ve İK girişimlerinin yatırım getirisini kanıtlayacak bir dizi kesin metrikle donatılmalıdır.
İK'nın Kurumsal Performanstaki Rolü
Tarihsel olarak, İK departmanı öncelikli olarak idari bir işlev olarak görülmüştür. Bu nedenle, İK liderlerini önemli karar alma görüşmelerine davet etmek yerine, birçok üst düzey yönetici, ancak daha önceden yapılmış planları uygulama zamanı geldiğinde, İK liderlerine gelir.
İnsan ve kültür şampiyonları olarak İK ekibi, çalışanların gelişmesine yardımcı olmak için dahili programlar ve süreçler oluşturmaya dahil olmalıdır. Ne yazık ki, İK'nın stratejik planlamada söz hakkı olmadığında, çalışan deneyimi zarar görür.
Diğer birçok işletme fonksiyonunun, ekiplerinin etkinliğini ve şirketin kârlılığına nasıl katkıda bulunduklarını gösteren standart bir ölçüt seti vardır (örneğin, satış geliri, müşteri hizmetleri derecelendirmeleri, vb.). Ancak İK'nın değerini kanıtlamak için en iyi ölçütler her zaman bu kadar net olmamıştır.
Hadi bunu değiştirelim.
İK Etkinliğini Ölçmek İçin 12 Ölçüt
İnsan kaynakları operasyon stratejinizi iş hedeflerinizle uyumlu hale getirmek ve stratejik masada hak ettiğiniz yeri kazanmak için aşağıdaki İK başarı ölçütlerini göz önünde bulundurun.
1. İşe Alım Süresi
İşe alım süresi, bir adayın bulunması ile şirketinizden bir teklif kabul etmesi arasındaki zaman miktarını ifade eder. (Bu, yeni bir iş ilanının yayınlandığı tarihten itibaren işe alım için geçen zamanı ifade eden doldurma süresinden biraz farklıdır.) Her iki durumda da işe alım süreciniz aracılığıyla ne kadar erken harika bir yeni işe alım sağlayabilirseniz o kadar iyi olur.
İşe alım veya doldurma süresini takip ederek, ekibiniz işe alım sürecini kolaylaştırmanın ve işleri yavaşlatan tüm darboğazları ortadan kaldırmanın yollarını bulabilir. Ortalama işe alım sürenizin verimliliğinin arttığını göstermek, İK profesyonellerinin övünebileceği mükemmel bir ölçüttür.
2. İşe Alım Başına Maliyet
İşe alım başına maliyet, şirketinizin işe aldığı her kişi için toplam işe alım maliyetlerini (dahili ve harici) içerir. Maliyetler yazılım ücretlerini, reklam giderlerini, yer değiştirme maliyetlerini, işe alımcı maaşlarını ve daha fazlasını içerebilir.
İşe alım süresinde olduğu gibi, işe alımı daha verimli hale getirmenin yollarını bulmak maliyetleri azaltabilir ve İK değerini kanıtlamak için harika bir ölçüttür. (Ayrıca, elde tutmayı artırma programları için destek isterken başvurmak da faydalıdır. Ne kadar az ciroya sahip olursanız, boş pozisyonları doldurmak için o kadar az harcamanız gerekir.)
3. Çalışan Katılım Oranı
Gallup'un 2022 Küresel İşyeri Durumu raporu, çalışanların yalnızca %21'inin işe bağlı olduğunu gösteriyor. Çalışan bağlılığı, üretkenlik, performans ve elde tutma açısından kritik öneme sahiptir ve doğrudan işletme kârlılığına bağlanabilir. Bu, İK liderlerinin ve yönetici ekiplerinin dikkat etmesi gereken bir ölçüttür.
Çalışan katılım anketi, kuruluş genelinde ve departman veya ekip düzeylerinde katılım durumunu ölçmek için ölçütler sağlayabilir. Bu sayıları zaman içinde izleyerek, İK liderleri zorlukların nerede olduğunu görebilir ve katılımı iyileştirmek için neyin işe yaradığını ikiye katlayabilir.
4. Çalışan Başına Gelir
Çalışan başına gelir, her çalışanın şirket için ortalama olarak ürettiği para miktarıdır. Bunu, toplam geliri mevcut çalışan sayısına bölerek hesaplayabilirsiniz.
Çalışan başına geliri bir üretkenlik oranı olarak düşünün. Çalışanlar ne kadar üretken olursa, şirket o kadar fazla para üretir. Bu ölçüm, üretkenliği artırmayı hedefleyen İK programlarının başarısını ölçmenize yardımcı olabilir. Sayı artış eğilimindeyse, girişimleriniz etkili olduğunu kanıtlıyor demektir.
5. Çalışan Net Tavsiye Skoru (eNPS)
Çalışan Net Tavsiye Puanı (eNPS), bir organizasyondaki çalışan sadakatini ve gururunu izlemek için kullanılır. Basit bir soru sorarak çalışanların işyerleri hakkında ne kadar hevesli olduklarını puanlar: "0 ila 10 arasında bir ölçekte, kuruluşumuzu başkalarına çalışmak için bir yer olarak tavsiye etme olasılığınız nedir?"
Oldukça ilkel bir ölçüm olsa da, eNPS size çalışan memnuniyeti ve katılımı hakkında genel bir fikir verebilir. eNPS'deki dalgalanmalar çalışan duygusundaki değişiklikleri (olumlu veya olumsuz) işaret edebildiğinden, İK liderlerinin takip etmesi için sağlam bir ölçümdür. Yüksek eNPS'ye sahip kuruluşlar, işveren markasını ve insanların diğer şirketler yerine orada çalışmayı seçip seçmediklerini gösterdiği için rekabet avantajına da sahiptir.
6. Devir Oranı
Üzücü devir, şirketin tutmak istediği yüksek performanslı bir çalışanın beklenmedik bir şekilde ayrılmaya karar vermesiyle gerçekleşir. (İşten çıkarılan veya işten çıkarılan biri pişmanlık duyulan biri olarak değerlendirilmez.) Zaman içinde bu kategoriye giren ayrılışların yüzdesi, pişmanlık duyulan devir oranınızdır.
Pişmanlık yaratan ciro metriklerini takip etmek, şirketinizden ayrılan yüksek performans gösterenler hakkında daha fazla bilgi edinmenize yardımcı olabilir, böylece onları uzaklaştıran şeyin ne olabileceğini araştırabilirsiniz. Yüksek performans gösterenlerinizi belirlemek ve elde tutma çabalarınızı onlara odaklamak, pişmanlık yaratan ciro oranınızı düşürmenize yardımcı olabilir.
7. Yönetici Etkinliği
İK ekipleri, kuruluş genelindeki yöneticilerin performanslarını izleyerek başarılı olanları belirleyebilir ve zorluk çekenlere yönetici eğitimi ve koçluğu sağlayabilir.
Yönetici etkinliğini belirlemenize yardımcı olabilecek birkaç ölçüm vardır, bunlardan bazıları şunlardır:
• Yönetici bazında ciro oranları
• Yöneticiye göre katılım puanları
• Yönetici bazında performans incelemesi tamamlanma oranı
• Yönetici bazında hedef başarı oranı
8. Çalışanların Elde Tutulma Oranı
Yukarıda belirtildiği gibi, yüksek performans gösteren çalışanlarınızı elinizde tutmak en önemli stratejik İK önceliğiniz olmalıdır. Ancak genel olarak çalışanların elde tutulmasını takip etmek de önemlidir.
Tutma oranınızı hesaplamak için, belirli bir zaman diliminde istihdam edilen çalışan sayısını işe başladığınız çalışan sayısına bölün ve ardından 100 ile çarpın. (Bu dönemde işe başlayan yeni işe alımları dahil etmeyin.)
Örneğin, 1 Ocak'ta 400 çalışanınız varsa ve 31 Aralık'ta hala bu kişilerden 385'ini istihdam ediyorsanız, yıllık tutma oranınız %96 olur. Tutmayı yıl bazında izlemek, iş gücü büyümesini izlemenize yardımcı olabilir.
9. Devamsızlık Oranı
Devamsızlık, planlanmamış veya duyurulmamış kronik veya alışılmış işten devamsızlık anlamına gelir. Sürekli geç kalan, erken ayrılan veya uzun öğle tatilleri yapan çalışanları bile içerebilir.
Devamsızlık büyük bir kırmızı bayrak olabilir ve çalışanların ilgisizliğini ve düşük iş memnuniyetini işaret edebilir. Ayrıca, özellikle mesai saatlerini doldurmayan maaşlı veya uzaktan çalışanlar için takibi zor olabilir.
İK ekipleri, ekiplerindeki mazereti olmayan devamsızlıkları, alışılmış geç kalmaları ve diğer devamsızlık belirtilerini izlemek için yöneticilerle ortaklık kurmalıdır. Bu devamsızlık raporlarını takip etmek, farklı ekipler ve departmanlar arasında zaman içinde eğilimleri belirlemenize yardımcı olabilir.
10. Eğitim Etkinliği
Eğer kuruluşunuz çalışanlar için eğitim ve mesleki gelişime yatırım yapıyorsa (umarız yapıyorsunuzdur!), liderlerinizin bu programların gerçekten işe yaradığını görmek istemesi oldukça olasıdır.
Eğitim ve gelişim girişimleriniz etrafında KPI hedefleri belirleyerek programlarınızın etkinliğini ölçebilir ve yöneticilerinize bu çabaların işletmeyi nasıl etkilediğini gösterebilirsiniz.
11. İç Hareketlilik Oranı
Deloitte'un Küresel İnsan Sermayesi Trendleri araştırması, yöneticilerin yalnızca %6'sının insanları bir rolden diğerine taşımada mükemmel olduklarına inandığını ortaya koydu. (%59'u kendilerini yetersiz veya adil olarak değerlendirdi.) Kariyer gelişiminin günümüzde çoğu çalışan için çok önemli olduğu düşünüldüğünde, bu pek de cesaret verici değil.
Dahili hareketlilik, çalışanların katılımını ve elde tutulmasını önemli ölçüde iyileştirebilir ve pişmanlık duyulan işten ayrılmaları azaltabilir. Sonuçta, organizasyonunuzdaki yüksek performanslı bir kişi dahili olarak ileriye giden bir yol görmüyorsa, neden kariyer ilerlemesi için başka bir yere bakmasın ki?
İK, toplam iç hareket sayısını (terfiler, departman/rol değişiklikleri) hesaplayarak ve bunu toplam çalışan sayısına bölerek (x100) iç hareketlilik oranını izleyebilir. Yüzde ne kadar yüksekse, organizasyon çalışanlara büyüme fırsatları vermede o kadar iyidir.
12. Çalışan Başına İK Maliyeti
İnsan kaynakları operasyonları pahalı olabilir. Ancak veri odaklı iş liderleri, bu paraların nereye gittiğini ve verimli bir şekilde kullanıldığını görmek ister.
İK harcamalarını takip etmek ve teknoloji ile otomasyondan yararlanmak, maliyetleri düşürme ve ekibinizin verimliliğini en üst düzeye çıkarma fırsatlarını belirlemenize yardımcı olabilir; bu da üst düzey yöneticilerin takdir edeceği bir şeydir.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Üretkenliği Artırmak için İşe Alım Zorluklarını Çözün
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.
