Güçlü Organizasyon Kültürü İçin 5 İpucu
Kurumsal kültür, cuma günleri düzenlenlenen happy hour'dan daha fazlasıdır. Çalışma ortamınızı tanımlar ve şekillendirir ve kuruluşunuzdaki tüm programlar, iletişimler ve davranışlar tarafından yaratılır; iş hedefleriniz ve değerlerinizden bahsetmiyorum bile. Ancak iyi bir kurumsal kültür oluşturmak zaman ve çaba gerektirir. Kültür oluşturma ipuçlarımız ve şirketinizde olumlu bir kültür geliştirmek için odaklanmanız gereken beş şey için okumaya devam edin.
Kuruluşunuzda, muhtemelen inşa ettiğiniz ürün, müşterileri kazanma şekliniz ve işe aldığınız kişiler hakkında çok düşünmüşsünüzdür. Sonuçta, bunlar işinizi sorunsuz bir şekilde yürütmenin kritik yollarıdır.
Aynı derecede önemli olan ancak sıklıkla göz ardı edilen kurumsal kültürdür. Peki ya size harika şirket kültürünün ekibinizi iyi olmaktan olağanüstü olmaya götüren gizli sos olduğunu söylesek?
Kurumsal kültür, bir şirketin özüdür. Şirketiniz içinde normların, en iyi uygulamaların, ideallerin ve paylaşılan değerlerin pratik ve yaygın bir şekilde uygulanmasını ifade eder. Kültürünüz, çalışma ortamınızı tanımlar ve şekillendirir.
Örgütsel Kültür Türleri
Kurumsal kültür söz konusu olduğunda, tek bir kalıp kesinlikle herkese uymaz. Her kültür tipinin kendine özgü bir tarzı, tuhaflıkları ve çalışma ortamını etkilemenin benzersiz bir yolu vardır.
İşte en yaygın örgütsel kültür türlerine dair kısa bir rehber ve bunları hayata geçirmenize yardımcı olacak örnekler:
• Adhokrasi kültürü: Yeniliği ve risk almayı benimser. Çevikliği, yaratıcılığı ve cesur fikirleri önemser. SpaceX veya Airbnb gibi, deneylerin ve yeni fikirlerin başarıyı getirdiği şirketleri düşünün. Her şey kalıpların dışında düşünmekle ilgilidir, ancak biraz kaos bekleyin.
• Klan kültürü: Bir aile gibi hissettirir. Takım çalışmasına, akıl hocalığına ve güçlü ilişkiler kurmaya odaklanır.
• Hiyerarşi kültürü: Yapı ve istikrara dayanır. Açıkça tanımlanmış roller ve kurallar her şeyin sorunsuz bir şekilde işlemesini sağlar. Tutarlılığın anahtar olduğu bankalar veya devlet kurumları gibi sektörlerde favori bir yöntemdir. Düzen ve öngörülebilirliği seviyorsanız, bu sizin için—sadece hızlı değişiklikler beklemeyin.
• Pazar kültürü: Sonuçlara takıntılı. Yüksek başarı gösterenleri ödüllendirir ve herkesi iddialı hedeflere ulaşmaya zorlar. Performans ölçümlerinin ve rekabetin alt çizgiyi belirlediği General Electric veya Goldman Sachs'ı düşünün. Sonuç odaklı bir ortamda başarılı olanlar için idealdir, ancak baskıyı artırabilir.
• Amaç odaklı kültür: Her şeyi sosyal veya çevresel bir odakla güçlü bir misyon beyanına bağlar. Ben & Jerry's veya TOMS gibi şirketler, olumlu bir etki yaratmanın kâr elde etmek kadar önemli olduğu bu kalıba uyar. Pratik kalırken fark yaratmak isteyen iş arayanları çeker.
• Yenilikçi kültür: Sürekli iyileştirmeyi ve organizasyonel değişimi teşvik eder. Riski bir planla harmanlayarak Google veya Tesla gibi, sınırları zorlamanın günlük hayatın bir parçası olduğu şirketler için mükemmel hale getirir. Yeni ürünler piyasaya sürmek ve hızla uyum sağlamak için idealdir.
• Öğrenme kültürü: Sürekli iyileştirme ve çalışan gelişimine odaklanır. Beceri geliştirme ve bilgi paylaşımının temel öncelikler olduğu Microsoft veya LinkedIn'i düşünün. Büyüme ve öğrenmeyi sevenler için harikadır, ancak sürekli eğitime bağlılık gerektirir.
Şirket Kültürü Neden Önemlidir?
Ekip üyelerinin gelişebileceği, işe dahil olabileceği ve desteklendiğini hissedebileceği bir organizasyon kültürüne ve liderliğe yatırım yapmak, tam olarak iş başarısına katkıda bulunan şeydir. Şirket değerlerinizi kullanarak, iş motorunuzu, müşteri desteğinizi, oryantasyonu, işe alımı, iç süreçleri ve organizasyonunuzla ilgili hemen hemen her şeyi düzenli ve kasıtlı olarak iyileştirebilirsiniz.
İyi bir kültür, çalışan katılımını teşvik eder ve ekibinizin desteklendiğini ve her gün en iyi işini yapabildiğini hissetmesi nedeniyle elde tutmayı artırır. Güçlü bir kültür ve değerlerle şunları yapabilirsiniz:
• Ekibinizin en iyi işi çıkarabilmesi için ekip odaklı uygulamalar oluşturun.
• Cinsiyet, görünüm, ırk ve kimlikten bağımsız olarak tüm ekip üyelerinin kuruluşunuzda kendilerini hoş karşılanmış hissetmelerini sağlayın.
• Her şeyi kuruluşunuzun misyonuyla ilişkilendirin, böylece herkes kendi çalışmalarının bulmacanın neden kritik bir parçası olduğunu anlasın.
• Kuruluşunuz genelinde ekip çalışması, işbirliği ve ekip oluşturma konusunda standartlar belirleyin.
Başarılı Organizasyon Kültürünün Nitelikleri
Güçlü bir organizasyon kültürü başarının tonunu belirler ve hem çalışanların hem de işletmenin gelişebileceği bir ortam yaratır. Bu, ayrıcalıklardan daha fazlasıyla ilgilidir; günlük deneyimi şekillendiren organizasyonel değerler ve uygulamalarla ilgilidir. İşte temel unsurlar:
• Kararları yönlendiren net temel değerler
• Kültürü modelleyen güçlü liderlik davranışı
• Çalışan katılımı ve refahı ön planda
• Uyum sağlama ve değişimi benimseme isteği
• Gelişim ve mentorluğa odaklanın
• Tutarlı takdir
• Herkesin uyum içinde olmasını sağlayacak net iletişim
• Çeşitliliğe değer veren kapsayıcı bir ortam
Bu unsurlar bir araya geldiğinde, kurumsal kültür yaratmak amacı eyleme dönüştürerek uzun vadeli başarıyı sağlar.
5 Adımda Güçlü Organizasyon Kültürü Nasıl Oluşturulur?
Kalıcı bir şirket kültürü oluşturmanın yollarını mı merak ediyorsunuz? Her organizasyonun kültürü benzersizdir ve temel değerleri, liderlik tarzı ve ekip üyelerinin etkileşim şekli tarafından şekillendirilir. Hiçbir şirket kültürü tam olarak aynı olmasa da güçlü bir organizasyon kültürü geliştirmenize yardımcı olabilecek temel unsurlar vardır.
Şirket kültürünüzü oluştururken ve kuruluşunuzun değerleriyle uyumlu bir çalışma ortamı yaratırken aklınızda bulundurmanız gereken beş temel faktör şunlardır:
1. Paylaşılan Değerler Oluşturun
Paylaşılan değerler oluşturmak ve bu değerleri yaşamak, iyi bir kurumsal kültürün temelidir. Bir organizasyonun temel değerleri, grup üyelerinin birbirlerine nasıl davranması gerektiğini, çalışanların nasıl davranılmasını bekleyebileceğini ve şirketteki herkesin hangi temel değerleri paylaştığını açıklar.
Sadece yukarıdan aşağıya değerler yaratmamanız gerektiğini, bunun yerine ekibinize kültürel değerleri birlikte yaratma fırsatı vermeniz gerektiğini belirtmek önemlidir . Şirketinizin kendisi gibi, şirketinizin değerleri de ekip üyelerinizin inandığı canlı, dinamik idealler olmalıdır.
Paylaşılan değerler nasıl oluşturulur: Bazen bu, değerlerinizi yeniden düşünmek veya yenilemek anlamına gelebilir; özellikle de şirketiniz büyüdükçe. Değer yenileme, şirketinizin bulunduğu aşamaya göre değerleri iyileştirmenin, yeniden tanımlamanın veya yeni değerler oluşturmanın güçlü bir yoludur.
2. Çeşitlilik, Kapsayıcılık ve Aidiyet Programlarına Yatırım Yapın
Kurumsal kültürün önemli bir parçası, ekip üyelerinizin ait olduklarını hissetmelerini sağlamaktır ve bu çeşitlilik, kapsayıcılık ve aidiyetle başlar . Çeşitli bir iş gücü oluşturmak yalnızca doğru bir şey değildir; ekibinize rekabet avantajı da sağlar. Araştırmalar, daha çeşitli ekiplere sahip şirketlerin daha yenilikçi olduğunu, daha iyi kararlar aldığını ve finansal hedeflerine ulaşmada daha etkili olduğunu göstermektedir.
Çeşitliliğe nasıl yatırım yapılır: Çeşitliliği mevcut kültürünüze yerleştirmenin birkaç harika yolu vardır, bunlardan bazıları şunlardır:
• Kapsayıcı işe alım ve oryantasyon uygulamaları. Çeşitli bir kültür oluşturmak için en baştan başlayın: işe alım ve oryantasyonla. İşe alım yöneticilerinizi işe alım sürecinde kapsayıcı bir ortam yaratmaları için eğitin. Az temsil edilen gruplardan aday çekmeyi ve kaynak sağlamayı hedefleyin. Kapsayıcı bir aday deneyimi yaratmaya odaklanın. Son olarak, insan kaynakları ve yetenek edinme ekiplerinizi işe alım ve oryantasyon sürecinin her aşamasında çeşitlilik ve kapsayıcılığın savunucuları olacak şekilde donatın.
• Gerçek konuşma etkinlikleri. Ekibinizin hoş karşılandığını ve ait olduklarını hissetmelerini sağlamak için, iş yerinde tam kendileri olabilecekleri güvenli bir alan olduğundan emin olun.
• Kapsayıcı alanlar. Ekip üyelerinin tam benlikleri olabilmelerinin bir diğer yolu da sizin alanınızda bulunmaktan rahat olmalarını sağlamaktır. Buna, çalışan anneler için özel anne odaları, dua odaları, tüm kimlikler için cinsiyetten bağımsız tuvaletler ve tüm bedenler için erişilebilirlik dahil olabilir.
3. Kültürünüzü Karşılıklı Güvene Dayandırın
Kapsayıcı bir kültür, özünde güvene dayanmalıdır. Çalışanlar kendileri olmak, deney yapmak, şanslarını denemek, başarısız olmak ve nihayetinde bireyler ve ekipler olarak başarılı olmak için kendilerini güvende hissetmelidir. Kuruluşunuzun kültürünü oluşturmanın bir parçası, ünvan, ekip veya görev süresi ne olursa olsun çalışanların kendilerini hoş karşılanmış ve fikir ve düşüncelerini paylaşmaya teşvik edilmiş hissettikleri bir alan yaratmaktır.
Karşılıklı güveni nasıl desteklersiniz: Ekip üyelerinin etkileşime girmesi ve dürüst olması için açık yollar yaratın. Bunu şirket kültürünüze yerleştirmenin birkaç yolu vardır:
• Şirket liderleriyle açık forumlar düzenleyin. Ekip üyelerinize onlara güvendiğinizi göstermenin bir yolu, şirket liderlerine erişim sağlamak ve akıllarındaki soruları sormaktır. Tüm yönetici ekibinizi getirin veya farklı şirket liderleriyle aylık olarak bana her şeyi sorun soru-cevap oturumları yapın, çalışanlarınıza sorularını yanıtlamaya açık olduğunuzu göstermeniz karşılıklı güven oluşturur.
• Her seviyede geri bildirim isteyin. Açık olmanın diğer yüzü, ekip üyelerinizden geri bildirim kabul etmektir. Anlaşmazlık aslında iyi bir ekip işbirliğinin anahtarıdır ve yapıcı eleştiri, ekip üyelerinizle daha yakın bağlar kurmanıza yardımcı olabilir.
• Projeler, süreçler ve kararlar genelinde görünürlüğü artırın. Bazen ekip üyeleri yalnızca ne olduğunu veya bir kararın neden alındığını bilmek ister. Mümkün olduğunda, bilgileri herkese açık tutun veya önemli kararları merkezi bir kaynakta paylaşın.
• Güven oluşturmanın özünde, ekip üyelerine karar alma sürecinin bazı bölümleri üzerinde sahiplik vermek yatar. Bunu yapmanın çeşitli yolları vardır, ancak en iyi yollardan biri sorumluluğu dağıtmaktır. Ekip arkadaşlarınızın bir makinenin dişlileri gibi hissetmesi yerine, değerli katkıda bulunanlar gibi hissedebilirler.
4. Netliği Artırın
Netlik, iyi bir çalışma ortamı ve bunun sonucunda iyi bir şirket kültürü için anahtardır. Çoğu zaman, işler ekipler ve araçlar arasında bölünür ve bulunması zorlaşır. Ne yapmanız gerektiğine ve neden önemli olduğuna dair net bir anlayış olmadan, aslında hiçbir yere varmadan tekerleklerinizi döndürüyormuşsunuz gibi hissedebilirsiniz.
Netliği nasıl artırabilirsiniz: Eğer halihazırda yoksa, günlük işi şirket hedeflerine bağlamak için net ve elle tutulur bir yolunuz olduğundan emin olun. Araştırmamıza göre, bilgi çalışanlarının yalnızca %26'sı bireysel işlerinin şirket hedefleriyle nasıl ilişkili olduğunu çok net bir şekilde anlıyor. Bunun nedeni, üç ayda bir kontrol edilen bir slayt destesinde veya elektronik tabloda hedef belirlemenin düzenli, günlük işlerle yeterince güçlü bir bağlantı olmamasıdır.
Bunun yerine, çalışanların motivasyonunu artırın ve işin gerçekleştiği şirket hedeflerini izleyerek netlik sağlayın. Günlük işi ekip üyelerinin üzerinde çalıştığı projelere bağlayan hedef yönetimi yazılımları arayın. Bu şekilde, ekip üyeleri hangi hedeflere ve nasıl katkıda bulunduklarını net bir şekilde görebilirler.
5. Harika İşe Alım ve Oryantasyon Süreçleri Oluşturun
Kurum kültürü, birinin şirketinizle etkileşime girdiği anda başlar; örneğin bir reklamı görmesi, bir işe alım görevlisiyle görüşmesi, şirket içi bir mülakata katılması veya ilk gününde işe gelmesi gibi.
Harika işe alım ve oryantasyon süreçleri nasıl oluşturulur: Ekip üyelerinizin kendilerini hoş karşılanmış hissetmelerini, işe alım ve oryantasyon süreçlerinizi açıkça anlamalarını ve başarılı olmak için ihtiyaç duydukları bilgilere erişebilmelerini sağlayın. Bu, güçlü ve kapsayıcı bir organizasyon kültürü oluşturmak için kritik öneme sahiptir.
İşe Alım
Güçlü bir şirket kültürüne yol açan kapsayıcı işe alım süreçleri oluşturmanın çeşitli yolları vardır.
• Maaş eşitliğini ve erişilebilir tazminatı değerlendirin. Kapsayıcı işe alım ve sağlıklı kültürün önemli bir parçası, ekip üyelerine eşit ücret ödediğinizden emin olmaktır. Henüz yapmıyorsanız, şirketinizdeki temel tazminatla ilgili ölçümleri cinsiyete ve ırka göre düzenli olarak değerlendirin. Gerekirse, tüm ekip üyelerinin adil bir şekilde tazmin edildiğinden emin olmak için daha titiz bir maaş eşitliği analizi yapın.
• İşe alım yöneticilerini bilinçsiz önyargılar konusunda eğitin. Herkesin bilinçsiz önyargıları vardır; bu zihinsel kısayollar beynimizin bilgileri hızlı bir şekilde işleme şeklidir. Ancak uygun bir şekilde tanınmadığında, bilinçsiz önyargı çarpık yargılara yol açabilir ve klişeleri güçlendirebilir. Bunu önlemek için, işe alım yöneticileri ve ekip üyeleri için işyerindeki bilinçsiz önyargıları tanıma ve bunlarla mücadele etme konusunda eğitim oturumları düzenleyin.
• Kültür uyumunu değerlendirmeyi bırakın. Çoğu zaman, bir ekip üyesinin "Onları sevdim; güçlü bir kültür uyumuna sahipler." dediğini duyabilirsiniz. Ancak bu ifade yanıltıcı olabilir. Birçoğumuz kültürel uyumu, potansiyel bir işe alımdan aldığımız iyi hisleri veya olumlu titreşimleri tanımlamak için kullanırız. Sorun şu ki, bize benzeyen insanlarla bu şekilde hissetme olasılığımız daha yüksektir. Uygunluğu değerlendirmek önemlidir; ancak işe alım yöneticilerinizi, potansiyel işe alımlar hakkında nasıl hissettiğinizi tanımlamak için daha kesin bir dil kullanmaları konusunda eğitin. Bu başvuru sahibi kuruluşunuzun değerlerini temsil ediyor mu? Hangilerini temsil ediyor ve neden? Misyon beyanınızla uyuşuyor mu? Tam olarak nasıl olduğunu açıklayın. Daha spesifik örnekler ve dil kullanmak, başvuru sahiplerini doğru bir şekilde değerlendirmenize yardımcı olabilir.
• Çeşitlilik ve kapsayıcılığın ne kadar önemli olduğunu baştan açıklayın. İş başvurusunda bulunanlara kapsayıcı bir kültür oluşturmanın şirketiniz için bir öncelik olduğunu bildirin. Daha önce yapmadıysanız, iş tanımınızın sonuna kapsayıcılığa olan bağlılığınızı duyuran bir tanıtım yazısı eklemeyi düşünün.
Oryantasyon Süreci
Yeni bir ekip üyesi işe aldığınızda, şirket kültürünüzü yansıtan bir oryantasyon süreci oluşturun. Bunu yapmanın birkaç yolu şunlardır:
• Destek ve organizasyon yapısı yaratın. Yeni işe alınanların ilk birkaç günlerinde bunalmış hissetmeleri yaygındır, özellikle uzaktan oryantasyon durumunda. Destek oluşturmanın ve yeni işe alınanları hoş karşılamanın kolay bir yolu, bir akıl hocası veya arkadaş sistemi uygulamaktır . Her yeni işe alınanı, ipleri göstermek için daha uzun süredir çalışan bir çalışanla eşleştirin, özellikle de yöneticisiyle değil. Yöneticisine ek olarak bir arkadaşının olması, yeni işe alınanların bir akranına soru sormasına ve ilk haftalarını daha rahat geçirmesine yardımcı olabilir.
• Yeni işe alınanların başarılı olmak için ihtiyaç duydukları materyallere ve zamana sahip olduğundan emin olun. Kapsayıcı bir oryantasyon deneyimi yaratmanın bir parçası, herkesin bilgileri aynı şekilde almadığını kabul etmektir. Yeni işe alınanlarınız oryantasyon oturumlarına katılıyorsa, onlara sunum destelerine ve bilgilere erişim izni verin, böylece bunları kendi zamanlarında inceleyebilirler. Ayrıca, her yeni işe alınana rolleri hakkında tüm yeni bilgileri sindirmeleri için zaman ve alan verin.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Takip Etmeniz Gereken 27 KPI Örneği
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.
