Çalışan Gelişimi Hedeflerine Ulaşmanın Yolları
Şirketinizin yerleşik, resmi bir çalışan geliştirme stratejisi var mı? Yoksa çalışanların esasen hangi becerileri edinmeleri gerektiğine (ve nasıl edineceklerine) karar vermelerine mi izin veriyorsunuz?
Peki çalışanların gelişim hedeflerine ulaşmada başarısız olmamalarını nasıl sağlarsınız? Herkes için işe yarayan bir strateji nasıl oluşturursunuz?
Çalışan Gelişim Hedeflerini Anlamak
Çalışan gelişimi sayesinde çalışanlar yeni beceriler edinebilir ve mevcut becerileri geliştirebilirler. Bu, belirli bir rol için gereken zor becerilerin yanı sıra yumuşak becerileri ve kurumsal bilginin temellerini öğreten ilk iş başında eğitimi içerir. Ancak çalışan gelişimi burada bitmez ve bitmemelidir.
Çalışanlara görev süreleri boyunca becerilerini geliştirme fırsatı vermek, daha karmaşık işler üstlenebilecekleri ve şirket genelinde yeni fırsatların ortaya çıkmasına yardımcı olabilecekleri anlamına gelir.
Çalışanlar kariyer gelişimlerine yönelik vizyonlarını organizasyonun daha geniş ihtiyaçlarıyla birleştiren hedefleri takip ettikleri sürece, çalışan gelişimi kazan-kazan durumudur. Bu hedefler ayrıca aşağıdaki ölçütleri karşılamalıdır:
• Bunlar açıkça tanımlanmış ve iletilmiştir.
• Başarıyı ölçmek için en azından bir ölçüt kullanıyorlar.
• Çalışanlar kendilerine verilen sürede bunları başarabilirler.
• Daha geniş ekip ve/veya kurumsal önceliklerle uyumludurlar.
Peki çalışan gelişimi bu kadar kazan-kazan durumuysa, neden sıklıkla bu kadar zor oluyor? Ve neden birçok kuruluş çalışan geliştirme stratejilerine yatırım yaptıktan sonra sonuç göremiyor?
Çalışan Gelişim Hedeflerine Ulaşmada Sık Karşılaşılan Tuzaklar
Azim ve kararlılık her zaman hedeflerinize ulaşmak için yeterli olmayabilir. Bazen, hedefin kendisi sorun olabilir; asla özellikle gerçekçi veya ulaşılabilir olmamıştır. Bazen, o hedefi kovalamak için kullanılan yöntemler yeterli olmayabilir.
Bunu şirket çapında bir çalışan geliştirme stratejisine uyarlarsanız, zorlukların ortaya çıkmaya başladığını görebilirsiniz. İşte bunlardan birkaçı;
1. Net Hedeflerin Olmaması
Hedeflerin başarısız olmasının en büyük nedenlerinden biri, o hedefe harcanan çaba miktarı değil, hedefin kendisidir. Belirsiz bir hedefe iki kat daha fazla çaba harcayabilir ve net bir şekilde tanımlanmış bir hedefle kat edeceğiniz mesafenin yarısı kadar yol kat edebilirsiniz.
Stratejiniz hedef belirleme sorumluluğunu çalışanın mı yoksa yöneticinin mi eline veriyorsa, bu hedeflerin açık ve ulaşılabilir olmasını sağlamalıdır.
İşte belirsiz hedeflere dair bazı örnekler:
• Daha iyi bir satış elemanı olun: Bu hedefin birkaç sorunu var. Daha iyi bir satış elemanını neyin daha iyi yaptığını tanımlamıyor. Hangi belirli becerilere sahip olmanız gerekiyor? "Daha iyi" olduğunuzu nasıl anlayacaksınız?
• Bir pazarlama kampanyasının nasıl yürütüleceğini öğrenin: Bu, daha iyi bir satış elemanı olmaktan daha spesifik bir beceridir, ancak yine de çok belirsizdir. Ne tür bir pazarlama kampanyası yürüteceksiniz? Projeyi mi yönetiyorsunuz yoksa belirli görevleri mi yürütüyorsunuz? Bu hedefe ulaşmak için ne öğrenmeniz gerekiyor?
• İletişim becerilerinizi geliştirin: İletişim becerileri hayati öneme sahip olsa da, bu hedef hangi becerilerin öğrenileceğini veya başarının nasıl ölçüleceğini tam olarak belirtmez.
Belirsiz bir hedef, bir çalışanın gelişimine çok fazla çaba harcamasına ve hiçbir zaman ölçülebilir bir ilerleme kaydedememesine yol açabilir. Bu, herkesi hayal kırıklığına uğratmaya yeter.
2. Yetersiz Çalışan Geliştirme Eğitimi
Hedefleriniz belirli ve ölçülebilirse, karşılaşabileceğiniz bir sonraki zorluk eğitimin kendisidir. Kuruluşunuz ne tür bir eğitim sunuyor? Çalışanın belirli gelişim hedefine uygun mu? Çalışanların hedeflerine doğru ilerleme kaydettiklerinden emin olmak için düzenli kontroller var mı?
Çalışanların gelişim hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için sağlam bir eğitim planına ihtiyacınız var. Herkese uyan tek bir yaklaşım da işe yaramayacaktır, çünkü birini ilk üç ayında rolü için eğitmek, kıdemli bir ekip üyesinin repertuarına yeni beceriler eklemesine yardımcı olmakla aynı şey değildir.
Bir eğitim planı üzerinde çalışırken, şu yaygın zorlukları aklınızda bulundurmalısınız:
• Bilgi aşırı yükü: Çok fazla eğitim planı, çalışanları bir ton bilgiyle bunaltıyor ve bu bilgileri işlemek veya mevcut beceri setlerine entegre etmek için fazla zaman kalmıyor.
• İlgisiz eğitim: Bir eğitim planının bir miktar esnekliğe sahip olması gerekirken, bazen bu esneklik sınırlarının ötesine itilerek, bir çalışanın belirli hedeflerine uygun olmayan bir plan oluşturulur. Bu, çalışanların yetersiz eğitimle hedeflere ulaşmaya çalışmasıyla çok fazla zaman ve kaynak israfına yol açabilir.
• Ön ağırlıklı eğitim: Sektördeki en iyi eğitime sahip olabilirsiniz, ancak herhangi bir takip olmadan çok fazla başarı göremezsiniz. Bunun nedeni, becerilerin çoğunun eğitim oturumlarında gerçekten öğrenilmemesidir; bunlar uygulama ve deney yoluyla öğrenilir. Çalışanların yeni becerileri uygulamaya koymalarını takip etmeyen ve desteklemeyen bir eğitim programı en iyi başarı oranına sahip olmayacaktır.
3. Eksik Hedef Hizalaması
Çalışanların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak şirketinizin büyümesi için olmazsa olmazdır. Ancak bu hedefler organizasyonun daha geniş hedefleriyle uyumlu olmadığı sürece, kazan-kazan stratejisi en iyi ihtimalle kazan-kaybet olur.
Yeni beceriler öğrenmek ve mevcut becerileri geliştirmek önemli miktarda zaman ve kaynak gerektirir. Ancak çoğu zaman bu beceriler bir çalışanın organizasyon içindeki gelişimine veya stratejik hedeflere katkıda bulunmaz. Bu, bu kaynakların çoğunun hiçbir getiri sağlamadığı anlamına gelir. Bir çalışanın ekibine gerçekten fazla değer katmayan yepyeni becerileri olabilir veya şirketin gelişimine anlamlı bir şekilde katkıda bulunamayabilir.
Bir çalışanın belirli bir eğitim türüyle ilgilenmesi, her zaman onu takip etmesi gerektiği anlamına gelmez. Benzer şekilde, belirli bir beceri setine ihtiyaç duyduğuna ikna olmuş bir ekip, bu becerileri alakasız hale getirecek yaklaşan bir organizasyonel değişimin farkında olmayabilir. Çalışan geliştirme stratejiniz, bireysel eğitim hedeflerini, ekip hedeflerini ve organizasyonel hedefleri uyumlu tutmak için yerleşik bir çerçeveye sahip olmalıdır.
Mevcut Çalışan Geliştirme Stratejinizi Analiz Edin
Çalışan geliştirme stratejiniz ne kadar başarılı? Genellikle ilerlemeye yol açıyor mu? Bir çalışanın belirtilen geliştirme hedefinin şirketinizin daha geniş hedefleriyle nasıl uyuştuğunu belirleyebilir mi? Bunlar, herhangi bir iyileştirme yapmaya çalışmadan önce mevcut stratejiniz hakkında sormanız gereken sorulardan sadece birkaçıdır.
Nereden başlayacağınızdan emin değil misiniz? Nerede durduğunuzu bilmek için ölçebileceğiniz birkaç şey şunlardır.
• Çalışan katılımı ve memnuniyeti: Bir yazılım ürünü kullanıcıya ne kadar memnun olduğunu sorabileceği gibi, eğitim materyalleriniz de geri bildirim almak için yerleşik bir yönteme sahip olmalıdır. Slayt desteleri ve uzman sunumcular kullanıyorsanız, kursiyerlerden birkaç soruyu doğrudan orada veya e-postayla gönderilen bir form aracılığıyla yanıtlamalarını isteyebilirler. Özel eğitim araçları kullanıyorsanız, bunu otomatik olarak yapabilirler.
• Temel yeterlilikler: Çalışanlarınızdan beceri seviyelerini kendi kendilerine değerlendirmelerini istiyor musunuz? Eğer öyleyse, becerilerini ne sıklıkla gözden geçiriyorlar? Bu basit iki adımlı süreçle, çalışan geliştirme çabalarınızın ne kadar başarılı olduğunu kolayca takip edebilirsiniz. İlerlemeyi kuruluş genelinde değerlendirebilir veya becerilerinin nasıl geliştiğini görmek için belirli çalışanlara odaklanabilirsiniz.
• Çalışanların elde tutulması ve işten ayrılması: Sürekli gelişim ve iç hareketlilik, çalışanların elde tutulması ve işten ayrılması üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bunu çalışan geliştirme stratejinizin etkinliğini değerlendirmek için bir ölçüt olarak kullanırken, genel moralden mevsimselliğe kadar diğer faktörleri kontrol etmeniz gerekir. Ancak bunu yaptıktan sonra, stratejinizin elde tutma ve işten ayrılma üzerinde olması gereken olumlu etkiye sahip olup olmadığını belirleyebilirsiniz.
• Yatırım getirisi (ROI): Çalışanları eğitmenin salt parasal yönüne inerseniz, çalışan gelişimine koyduğunuz miktar ile her çalışanın getirdiği gelir arasında doğrudan bir bağlantı kurabilirsiniz. Sonuçta, çalışanlara ve becerilerine yatırım yaptığınızda, şirketin daha fazla gelir elde etmesine yardımcı olmalılar. Dolayısıyla, çalışan başına gelirinizin, gelişimlerine yatırdığınızdan daha büyük bir oranda arttığını görürseniz, yatırımınızdan getiri elde ediyorsunuz demektir.
• Nitel geri bildirim ve anketler: Nicel ölçümler harika olsa da, bunların da sınırları vardır. Çalışan geliştirme stratejinizdeki boşlukları bulmanın en iyi yolu sayılara başvurmak değil; eğitiminizi alan kişilere sormaktır. Size, aldıkları eğitimin onları üstlendikleri işe gerçekten hazırlayıp hazırlamadığını, bazı eğitim materyallerinde özellikle belirgin bir hata olup olmadığını veya yapılması gereken belirgin iyileştirmeler olup olmadığını söyleyebilirler. Anonim anketler, çalışanlar isimlerini eklemekten rahatsız olsalar bile size bu geri bildirimi sağlayabilir.
Bu analizde önemli bir adım? Tekrarlama ve inceleme. Geniş kapsamlı değişiklikler yapmak heyecan verici olabilir, ancak bunları ölçmek (veya geri almak) zaman içinde yapılan küçük değişikliklerden daha zordur. Çalışan geliştirme stratejinizi, şirketinizin ihtiyaçları değiştikçe gelişmesi ve büyümesi gereken bir şey olarak ele alın.
İyi İşyeri Hedefleri Nelerdir?
Bir çalışan geliştirme çabasının özünde bir hedef vardır. Eğer bu hedef çok belirsizse, o hedefe doğru ilerlemek için yapılan her girişim gereksiz yere zorlaşacaktır. Burada, çalışanların çabalarından en iyi şekilde yararlanmasını sağlayan AKILLI hedefler gibi sağlam bir hedef belirleme metodolojisi esastır. AKILLI hedefler şunlardır:
• Belirli: "Satışlarda daha iyi olmak" belirli bir hedef değildir. "Toplantıya dönüşen ilk temasların yüzdesini artırmak" belirli bir hedeftir.
• Ölçülebilir: Bir hedefe doğru ilerlemeyi izlemek için belirli ölçümler kullanmak, bu ilerlemeyi sağlamak için kullanılan yöntemlerin etkinliğini ölçmeye yardımcı olur.
• Ulaşılabilir: Tamamen gerçekçi olmayan bir hedeften daha moral bozucu bir şey yoktur. AKILLI hedefler ulaşılabilir olmalıdır.
• İlgili: Çalışan gelişim hedefleri, çalışanın rolüyle ilişkili olmalı ve şirketin genel ihtiyaçlarına katkıda bulunmalıdır.
• Zamana bağlı: Açık uçlu hedeflerin tamamlanma olasılığı çok daha düşüktür. Bunları üç aylık, iki haftalık veya aylık hedefler haline getirin ve çalışanlar bunlara ulaşmak için çok daha fazla motive olacaktır.
Çalışanlar AKILLI hedefler belirleyerek, kendilerine verilen zaman içerisinde gerçekten başarabilecekleri bir şey için çalıştıklarından ve şirketin genel gidişatıyla aynı doğrultuda kürek çektiklerinden emin olabilirler.
Peki uygun hedefler belirlenip eğitim başladıktan sonra sırada ne var? İki şey. İletişim ve takip.
Hedefleri iletmek, çalışan gelişiminin önemli bir parçasıdır. Bunun birkaç nedeni vardır:
• Ekibin bilgi sahibi olmasını sağlar: Çalışanların eğitimlerini genellikle iş saatleri içinde tamamlamaları gerektiğinden, aniden ve hiçbir açıklama yapmadan ortadan kaybolurlarsa ekip üyeleri biraz kafaları karışabilir. Bir veya iki ayakta toplantıda basit bir hatırlatma bunun için yeterli olabilir.
• Yöneticilerin hazırlanmasına yardımcı olur: İdeal olarak, yöneticiler ekiplerinden biri yeni bir eğitim girişimine başlamadan önce iyi bilgilendirilmelidir. Bu, gecikebilecek görevleri telafi etmelerine olanak tanır.
• Kuruluşun geri kalanını motive eder: İnsanların başarılarını paylaştığınızda, diğerleri de benzer şeyleri nasıl başarabileceklerini görmeye başlar. Eğitim hedeflerini ve ilerlemeyi şirket çapındaki kanallarda paylaşmak, çalışan geliştirme stratejinizin benimsenmesini iyileştirebilir.
Ve takip söz konusu olduğunda? Hedeflere doğru ilerlemeyi takip etmenize, eğitim aktivitelerini takip etmenize ve ideal olarak çalışan performansını sonrasında takip etmenize yardımcı olacak bir şey istersiniz. Bir proje yönetim aracı işe yarayabilirken, 15Five gibi bir performans yönetim aracı çalışan geliştirme stratejinizin ne kadar etkili olduğunu takip etmeniz için gereken verileri size verir.
Önemli Çıkarımlar:
• Çalışan gelişimi kazan-kazan durumudur. Çalışanlar öğrenmeye isteklidir ve şirketler onların büyümesinden faydalanır.
• Belirli, iyi tanımlanmış hedefler her çalışan geliştirme çabasının merkezinde yer alır. Belirsiz hedeflere ulaşmak daha zordur.
• Çalışan hedefleri ile şirket hedefleri arasındaki uyumsuzluk, çalışan gelişim stratejisi oluşturmada ciddi bir zorluktur.
• Mevcut çalışan geliştirme stratejinizi analiz etmek çok önemlidir. Bu, çalışan tutma gibi ölçümleri ölçmeyi ve geri bildirim aramayı içerir.
• Güçlü çalışan gelişim hedefleri; spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamanla sınırlıdır.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Performansı Yüksek Çalışanları Yönetmek İçin 10 İpucu
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.
