İşe Uyum Süreci: 30-60-90 Günlük Plan

Yeni bir işe başlamak, çoğu zaman heyecan verici olduğu kadar da göz korkutucu olabilir. Hangi görevlerin öncelikli olduğunu belirlemek, kimlerle çalışacağını tanımak, şirkete ve kültürüne uyum sağlamak gibi birçok yeni sorumlulukla başa çıkmak gerekir. İşte bu noktada, işe yeni başlayan biri için rehber niteliğinde olan 30-60-90 günlük plan devreye girer.

→ 30-60-90 Günlük Plan Nedir?

30-60-90 günlük plan, yeni bir çalışanın işe başladıktan sonraki ilk üç ayda atması gereken adımları ve ulaşması beklenen hedefleri detaylandıran bir stratejik yol haritasıdır. Bu plan; öğrenme, uygulama ve katkı sağlama olmak üzere üç temel aşamaya bölünür:

• İlk 30 gün: Yoğun öğrenme ve adaptasyon sürecidir. Yeni çalışan bu dönemde şirket kültürünü, prosedürlerini, ürünleri ve ekip yapısını tanımaya odaklanır.
• 31–60. günler: Artık çalışanın öğrendiklerini pratiğe dökmesi, aktif olarak görevler alması ve katkı sağlamaya başlaması beklenir.
• 61–90. günler: Bu aşamada çalışan, sorumluluklarında uzmanlaşmaya başlar, süreçleri iyileştirme ve değer üretme noktasına gelir.

→ Neden Bu Kadar Önemlidir?

Bu plan sadece yeni işe alınan bir çalışanın oryantasyonunu kolaylaştırmakla kalmaz, aynı zamanda şirketin işe alım stratejisini daha etkili hale getirir. Net hedefler ve ölçülebilir başarı kriterleri, yeni çalışanın motivasyonunu artırırken, yöneticilere de onların gelişimini değerlendirme imkânı tanır.

Araştırmalara göre, etkili bir oryantasyon süreci sunan şirketler:

• Yeni çalışanlarını elde tutmada %82 oranında daha başarılı oluyor,
• İlk üç ayda üretkenliği %70'e kadar artırabiliyor.

→ 30-60-90 Günlük Planın Rolü

Bu plan, özellikle şu avantajları sağlar:

• Beklentileri netleştirir: Yeni başlayan biri, kendisinden ne beklendiğini ve başarıyı nasıl tanımlayacağını açıkça bilir.
• Öğrenmeyi sistematikleştirir: Eğitimler ve tanıtımlar belli bir düzende sunularak, bilgilerin daha iyi içselleştirilmesi sağlanır.
• Bağlılığı artırır: Kurumun değerleri ve kültürüyle daha iyi bağ kuran çalışanlar, ekip ruhuna daha kolay uyum sağlar.
• Performansı artırır: Hedefler ve geribildirimler sayesinde çalışan daha hızlı gelişir.

 30-60-90 Günlük Plan Nasıl Hazırlanır? Adım Adım Rehber

30-60-90 günlük planın önemini anladıktan sonra, şimdi sıra geldi etkili bir planı nasıl hazırlayacağınıza. Bu bölümde, yeni işe alınan bir ekip üyesi için özelleştirilebilecek, aynı zamanda genel bir yapıya sahip olması gereken bu planın hazırlık aşamalarını adım adım inceleyeceğiz.

1. Adım: Stratejik Sorularla Başlayın

Plan oluşturmadan önce, büyük resmi düşünmek oldukça önemlidir. Yeni ekip üyesinin iş tanımı, şirketin hedefleri ve ekibin dinamikleri üzerine düşünmek; kişiye özel, anlamlı bir yol haritası oluşturmanın temelidir.

Kendinize şu soruları sormalısınız:

• Bu pozisyon hangi kurumsal ihtiyacı karşılıyor?
• Yeni çalışanın çözmesi gereken belirli bir problem ya da üstlenmesi gereken özel bir proje var mı?
• Bu kişinin ilk gün, ilk hafta ve ilk ayda ne bilmesi, ne yapması gerekiyor?
• Ekip yapısı nasıl? Yeni kişi bu yapıya nasıl entegre olmalı?

Bu sorulara vereceğiniz cevaplar, planınızın iskeletini oluşturacaktır.

2. Adım: Gerçekçi ve Ulaşılabilir Hedefler Belirleyin

Yeni başlayan çalışanlar için ilk birkaç ay hem bilgi yüküyle başa çıkmak hem de sosyal olarak ortama uyum sağlamak açısından yoğun geçer. Bu nedenle beklentilerinizin gerçekçi ve yönetilebilir olması kritik bir noktadır.

İlk 30 gün boyunca çalışanı bilgiyle donatmaya odaklanın. 60. güne kadar uygulamaya ve katkı sağlamaya geçmelerini destekleyin. 90. günün sonunda ise kendi başına proje yürütme veya geliştirme aşamasına geçmelerini bekleyebilirsiniz.

🔹 İpucu: Aşırı beklentiler yeni çalışanlarda stres ve tükenmişlik hissi yaratabilir. Unutmayın, plan esnek olmalı ve öğrenme eğrisine uygun bir şekilde ilerlemeli.

3. Adım: AKILLI Hedefler (SMART Goals) Oluşturun

Başarılı bir 30-60-90 günlük planın temelini, “AKILLI” (SMART) hedefler oluşturur. Bu hedefler:

• Açık ve Anlamsal (Specific)
• Kolayca ölçülebilir (Measurable)
• Ulaşılabilir (Achievable)
• Realistik (Realistic)
• Zaman sınırı olan (Time-bound)

olmalıdır.

Örneğin:

• “Şirketin ürünleri hakkında genel bilgi edin” yerine, → “30 gün içinde ürün tanıtım dökümanlarını incele, 2 satış toplantısına katıl ve bir iç sunum yap.”

Bu yapılandırılmış hedefler hem yeni çalışanın gelişimini adım adım izlemeyi kolaylaştırır, hem de çalışanı net başarı kriterleriyle motive eder.

4. Adım: Bir Akıl Hocası (Mentor) Atayın

Planın yalnızca görev listesi değil, aynı zamanda bir rehberlik dokümanı olduğunu unutmayın. Bu nedenle yeni çalışana yön gösterecek bir mentor atanması çok değerlidir.

İyi bir mentor:

• Kurumsal kültürün aktarımını kolaylaştırır,
• Yeni başlayan kişinin kendini yalnız hissetmesini önler,
• Hatalardan öğrenmeye alan tanır ve güven oluşturur.

Mentor, yöneticiden farklı olarak daha rahat bir iletişim ortamı sağlayabilir. Çalışan, yöneticisine soramayacağı konuları mentoru ile gönül rahatlığıyla konuşabilir.

5. Adım: Düzenli Kontroller ve Esneklik

Planı hazırladıktan sonra onu bir “taşa kazınmış yasa” gibi görmek büyük bir hatadır. Çünkü her çalışanın öğrenme hızı, karşılaştığı zorluklar ve ekibe uyum süreci farklı olabilir. Bu yüzden planınızın esnek ve güncellenebilir olması çok önemlidir.

Her 2 haftada bir geri bildirim toplantısı planlayarak aşağıdaki soruları gözden geçirebilirsiniz:

• Belirlenen hedeflere ulaşmada bir zorluk yaşanıyor mu?
• Daha fazla desteğe ihtiyaç var mı?
• Yeni görevler eklenmeli mi?
• Planın bir bölümü revize edilmeli mi?

Bu kontroller, hem yöneticinin gelişimi izlemesini hem de çalışanın beklentilerini yönetmesini sağlar.

30-60-90 Günlük Planın Aşamaları: Ne, Ne Zaman, Neden?

30-60-90 günlük planın temelini üç farklı zaman dilimi oluşturur: ilk 30 gün, ikinci 30 gün ve son 30 gün. Her bir aşama farklı bir hedefe ve gelişim düzeyine odaklanır. Bu bölümde, her dönemde neye odaklanılması gerektiğini örneklerle detaylıca inceleyeceğiz.

1–30 Gün: Öğrenme ve Gözlem Aşaması

Yeni işe başlayan kişi için ilk 30 gün, adaptasyon ve bilgi edinme sürecidir. Bu dönem, çalışanın şirkete alışması, görevini anlaması ve kurum kültürünü benimsemesi için kritik bir dönemdir.

Odak Noktaları:

• Şirket kültürü, değerleri ve misyonunu öğrenmek
• Organizasyon yapısını ve işleyişini kavramak
• Ekip arkadaşlarıyla tanışmak ve ilişki kurmak
• Görev tanımı ve sorumlulukları anlamak
• Temel araçlar ve sistemler hakkında bilgi edinmek

Örnek Hedefler:

• Şirketin ürün ve hizmetlerine dair temel eğitimleri tamamlamak
• 10 ekip üyesiyle tanışma toplantısı yapmak
• Şirket içi portal, e-posta sistemi ve projelerde kullanılan yazılımları kullanmayı öğrenmek
• Üst düzey yöneticilerle bire bir görüşmeler yapmak

Örnek AKILLI Hedef:

🔸 “30 gün içinde şirketin sunduğu tüm ürünlerin tanıtım videolarını izleyerek, içlerinden birini ekip toplantısında kısa bir sunumla anlat.”

31–60 Gün: Katılım ve Uygulama Aşaması

İkinci 30 gün, yeni çalışanın edindiği bilgileri uygulamaya geçirmeye başladığı, ilk katkılarını sunduğu dönemdir. Bu süreçte çalışan hâlâ öğrenme eğrisinde olabilir; hata yapması doğal ve hatta teşvik edilmelidir.

Odak Noktaları:

• Elde edilen bilgileri görevlerde uygulamak
• Sorumluluk almaya başlamak
• Ekip içi iş akışlarına dahil olmak
• Gözlemler sonucu süreçlerde iyileştirme önerileri sunmak
• İlk projelere katkı sağlamak

Örnek Hedefler:

• Aktif görev aldığı ilk projeyi tamamlamak
• En az bir süreçle ilgili geliştirme önerisi sunmak
• Şirket dışı bir eğitime veya webinara katılmak
• Şirket içi bir sosyal etkinliğe katılmak

Örnek AKILLI Hedef:

🔸 “60 gün içinde, satış sonrası destek süreçlerinde gördüğün en az üç iyileştirme fırsatını belgeleyip yöneticinle paylaş.”

61–90 Gün: Katkı Sağlama ve Ustalık Aşaması

Artık yeni çalışan, rolüne alışmış, iş arkadaşlarıyla ilişkiler kurmuş ve iş süreçlerinde aktif rol almaya başlamıştır. Bu son aşama, çalışanınızın bağımsız bir şekilde üretken hale geldiği dönemdir.

Odak Noktaları:

• Kendi başına kararlar alma ve projeleri yönetme
• Uzun vadeli hedefler belirleme
• Değişim ve gelişim önerileri sunma
• Proje liderliği üstlenme
• Ekip içinde bilgi paylaşımı yapma

Örnek Hedefler:

• En az bir iç eğitim oturumu düzenlemek
• Kendi alanında küçük bir projeyi baştan sona yönetmek
• Kurum içi bir mentorluk ilişkisi başlatmak
• Uzun vadeli hedeflerini yöneticisiyle paylaşmak ve plan oluşturmak

Örnek AKILLI Hedef:

🔸 “90 gün sonunda, kendi uzmanlık alanınla ilgili 30 dakikalık bir bilgi aktarım sunumu hazırlayarak ekibine aktar.”

→ Her Aşamada Unutulmaması Gerekenler:

• Her 30 günlük dönemin sonunda kısa bir değerlendirme toplantısı yapılmalıdır.
• Başarılar kadar öğrenme fırsatları da konuşulmalıdır.
• Geri bildirim döngüsü açık ve destekleyici olmalıdır.
• Çalışanın performansı, yalnızca çıktılarla değil, adaptasyon ve gelişim süreciyle de değerlendirilmelidir.

📌 Özetle:
İlk 30 gün öğren,
İkinci 30 gün uygula,
Son 30 gün katkı sağla ve liderlik et.

Bu üçlü yapı, yeni çalışanın güçlü bir şekilde kuruma adapte olmasını ve sürdürülebilir bir başarı yolculuğuna adım atmasını sağlar.

Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.

Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.

İlginizi çekebilir: Ofise Dönüşü Kolaylaştıran 5 Temel Adım

Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.

Demo Talep Et