360 Derece Performans Değerlendirme Nedir?
360 derece performans değerlendirme, çalışan değerlendirmesinin yöneticileri, astları, ekip arkadaşları, iç-dış müşterileri, kendisi gibi kaynaklardan veriler toplaması ile oluşmaktadır.
Bir işletmenin veriminin belirlenmesi ve artırılması konusunda temel faktör, işletmede çalışan kişilerdir. Çalışanların sahip oldukları potansiyelleri en iyi şekilde kullanabilmeleri, işletmenin değer kazanması açısından oldukça önemlidir. Bu doğrultuda çalışanların performanslarının belirli aralıklarla ölçülmesi elzem hale gelmiştir.
Pusula360 performans değerlendirme sistemiyle katılımcılarınızı istediğiniz model ile (90,180,270 veya 360 derece) değerlendirebilirsiniz.
İşletme içerisindeki çalışanların verimliliklerini ölçmek maksadıyla en sık başvurulan yöntemlerden biri de 360 derece performans değerlendirme yöntemidir. Burada "360 derece performans değerlendirme nedir?" gibi bir soru ortaya çıkabilir. En basit tanımı ile 360 derece performans değerlendirme; çalışanın performansının değerlendirilmesi maksadıyla yalnızca üstlerinden değil; kendisi gibi çalışanlardan, ilişkide olduğu müşterilerden ve doğrudan kendisinden veri alınmak suretiyle yapılan çok boyutlu bir değerlendirmedir.
Şeffaf bir değerlendirme yöntemi olması ve çalışan performansının belirlenmesinde üstlerin tekelini kıran bu yöntem, sürekli olarak verimlilik artışı sağlamak isteyen işletmelerin en sık başvurdukları yöntemlerden biridir.
360 Derece Performans Değerlendirmenin Amaçları Nelerdir?
Tüm performans değerlendirme yöntemlerinde olduğu gibi 360 derece performans değerlendirme yönteminde de temel amaç, birer birey olan işletme personellerinin tek tek verimliliklerinin yükseltilmesi sayesinde işletmenin bütününün daha iyi bir noktaya taşınabilmesidir.
Çalışan performansını artırmak, onu daha fazla çalıştırmak değil; tam aksine daha az ve daha verimli çalıştırmaktır. Bu da çalışanın eksik yönlerinin belirlenmesi ve bu yönlerde eğitime tabi tutulması, yeteneği ve ilgisi olan ancak donanımsal olarak eksik olduğu alanlarda geliştirilmesi için çeşitli imkanların sağlanması bu amaca yöneliktir.
360 derece performans değerlendirme raporu adı verilen raporda belirlenen bu durumların neticesinde, işletme yönetimi tarafından gerekli olan adımlar atılarak iyileştirilmelerin gerçekleştirilmesi sağlanır.
Pusula360 üzerinden bireysel performans değerlendirme raporlarını, toplu raporları ve şüpheli raporları indirebilirsiniz.
360 Derece Performans Değerlendirmesi Nasıl Yapılır?
Performans değerlendirme amacı ile 360 derece performans değerlendirme yöntemini kullanan işletmelerin göz önünde bulundurmaları gereken bazı hususlar vardır. Bu hususlar, değerlendirme işleminin nasıl yapılacağına dair soruların cevaplarından oluşmaktadır:
- Yetkinliklerin Belirlenmesi: Değerlendirme işlemi yapılmadan önce, mutlaka yetkinliklerin belirlenmesi gerekir. Ancak değerlendirmede göz önünde bulundurulacak yetkinlikler belirlenirken, pozisyon kriteri dikkate alınmalıdır. Farklı pek çok departmandan oluşan bir organizasyonda, standart ve herkes için aynı olan yetkinliklerle değerlendirme yapmak, değerlendirme sonuçlarının rasyonellikten uzak olmasına yol açar.
Pusula360 kendi yetkinliklerinizi ekleyebilir veya hazır yetkinlik kütüphanemizi kullanabilirsiniz.
- Değerlendirme Matrisinin Oluşturulması: Performans değerlendirme yapılacağı zaman, kimlerin kimleri değerlendirmekle yetkili olduğu açıkça belirtilmelidir. Değerlendirilmesi gerekli olan bir kişi hakkında ne kadar çok kişiden veri toplanırsa, sonuç o denli rasyonelleşir.
- Performans Değerlendirmeyle İlgili Çalışanlara Bilgi Verilmesi: Performans değerlendirme denildiği zaman genellikle çalışanlar kendilerini stres altında hissetmektedir. Bu durumun yaşanmaması açısından, değerlendirmenin neden yapıldığı ve kendilerine ne gibi yararlarının olacağı açıklanmalıdır.
- Performans Değerlendirme Süreci Ne Kadar Sürmeli: Performans değerlendirme işleminin çok uzaması, işletme içerisinde huzursuzluk ve stres yaratabilir. Bu da bazı çalışanların değerlendirme formlarına baştan savma cevap vermesine ya da yeteri kadar ciddiye almamasına yol açabilir. Bu yüzden değerlendirme işlemi çok acele edilmeden, ancak çok fazla da uzatılmadan bitirilmelidir. Orta çaplı bir işletme açısından 1 hafta yeterli bir süredir.
- Gizlilik ve Güvenilirlik: Performans değerlendirme konusunda en önemli hususlardan biri de gizliliktir. Kimin kime hangi değerlendirmeyi yaptığının bilinmeyecek olmasının garantisi tüm çalışanlara verilmelidir. Aksi halde çalışanlar değerlendirmelerde rahat bir şekilde davranamazlar ve bu da değerlendirmenin sonuçlarına olan güveni azaltır.
360 Derece Performans Değerlendirme Neden Yapılır?
Performans değerlendirme yapılmasının nedeni, esas amacı verimliliğini ve kârlılığını artırmak olan işletmenin bu amacına ulaşmasını sağlayabilmek için mevcut durumun tespit edilmesi ve yapılması gereken iyileştirmelerin belirlenmesidir.
360 derece performans değerlendirmenin amaçları yalnızca bununla da sınırlı değildir. İşletme içerisinde mevki geçişleri ve terfilere herkesçe kabul edilebilecek bir dayanak oluşturabilmek de bu yöntemin amaçlarından biridir. Terfilerin yöneticiler tarafından herhangi bir dayanak olmadan yapılması, çalışanlar arasında huzursuzluk olmasına ve iş ortamında eşitsizlik olduğuna dair görüşlere kapılmalarına neden olabilir. Ayrıca maaş zamlarının belirlenmesi için de bu yönteme başvurulur. Maaş zamları ile performansın özdeşleştirilmesi, aynı zamanda çalışanların verimliliğinin yükseltilmesi amacına hizmet eder.
90 Derece (Geleneksel) ve 360 Derece Performans Değerlendirme Arasındaki Farklar
Geleneksel yani 90 derecelik performans değerlendirme işlemi ile 360 derece performans değerlendirme arasında büyük bir uçurum vardır. Bu uçuruma neden olan şey, rasyonelliktir. 90 derece performans değerlendirme yönteminde, değerlendirilecek kişi hakkındaki veriler, işletmenin yöneticilerinden toplanır. Ancak yöneticiler, çalışanlar ile çalışma arkadaşları ve müşteriler kadar içli dışlı değildir. En iyimser ve adil yönetici bile bu değerlendirmeyi yaparken, farkında olmadan yanlış değerlendirmeler yapabilir. Çalışanların kendilerinin adil bir biçimde değerlendirilmediklerini hissetmeleri, performans değerlendirmenin temel amacı olan verimliliğin artırılması ilkesinin, tam tersi şekilde ortaya çıkmasına yol açabilir.
Buna karşın 360 derece performans değerlendirme yönteminde ise çalışan hakkında değerlendirme yapılırken, birden çok kaynağa başvurulur. Personelin çalışma arkadaşları, irtibat halinde olduğu diğer departman çalışanları, yöneticiler ve müşteriler bu konuda ilk akla gelenlerdir. Değerlendirme için birden fazla kaynağa başvurulması daha doğru, daha adil ve çalışan tarafından da daha kolay bir şekilde kabul edilebilir olan sonuçlar doğurur. Bu yüzden de geleneksel performans değerlendirme, profesyonel işletmeler açısından artık yavaş yavaş terk edilen bir yöntem haline gelmiştir. 360 derece yöntemi ise bu konuda ön plana çıkmaya başlamış ve sıklıkla kullanılır bir yönteme dönüşmüştür.
360 Derece Performans Değerlendirmenin İyi ve Kötü Yanları Nelerdir?
Her sistemde olduğu gibi 360 derece performans değerlendirme sisteminde de olumlu ve olumsuz yönler söz konusudur. Bu yöntemin iyi yanlarının başında adil ve objektif oluşu gelir. Değerlendirme işlemi tek bir kişi tarafından yapılmadığından dolayı ve yapılan değerlendirmelerin diğer kişiler tarafından görülmeyişinden dolayı bu yöntem oldukça doğru sonuçlar sunar.
Bunun dışında çalışanın kendi eksik yönlerini görebilmesine ve bu yönlerini geliştirerek bir sonraki değerlendirmede daha iyi bir sonuç alabilmesine olanak sağlar. Ancak bunun olabilmesi için işletme içerisinde bir performans değerlendirme kültürünün oluşmuş olması gereklidir. Yani çalışanlar, olumsuz yönleri ortaya çıktığı zaman alınganlık etmemeli; aksine bunun kendilerini geliştirebilmek açısından bir fırsat olduğunu idrak edebilmelidir. Bunun için de değerlendirme öncesinde personelin bilgilendirilmesi önem arz etmektedir.
Değerlendirme sürecine müşteriler gibi şirket dışından olan kişilerin katılması da bu yöntemin olumlu yanlarından biridir. Zaman zaman çalışanlar arasında şirket içinde husumetler olabilir ve bu da kötü değerlendirme yapmalarına neden olabilir. Ancak şirket dışından olan kişilerde bu durum söz konusu değildir. Böylece de personele ait rasyonel bilgi miktarı artırılmış olur. Bu yöntem ayrıca zaman açısından da büyük tasarruf sağlamaktadır. Dijital ortalar üzerinden uygulanabilir olması, hem kâğıt gibi malzemelerden tasarruf edilmesine ve hem de değerlendirme işleminin daha kısa süre içerisinde yapılabilmesine olanak tanımaktadır.
360 derece değerlendirme yönteminin olumsuz yönlerinin başında ise gizliliği korumanın zorluğu gelmektedir. Değerlendirmeye çok sayıda kişinin katılıyor olmasından dolayı, bazen gizlilik ihlal edilebilir. Bu da çalışanın kendisini baskı altında hissetmesine neden olabilir. Ayrıca değerlendirme işlemi öncesinde iyi bir planlanma yapılmaması, alınacak sonuçların gerçekten farklı çıkmasına yol açabilir. Neticede bu yöntemin olumlu yönlerinin, olumsuz yönlerini gölgede bıraktığını söylemek olanaklıdır.
360 Derece Performans Değerlendirme Raporu Örneği
Performans değerlendirme işleminin tamamlanmasının ardından 360 derece performans değerlendirme raporu ile sonuçlar ortaya çıkar. Doğru sonuçlar elde edebilmek için, değerlendirme işlemi iyi planlanmalı ve kimlerden hangi konularda veri toplanacağı iyice belirlenmelidir. Bu rapor başlıca 8 bölümden oluşmaktadır.
Raporun ilk kısmında değerlendirmede dikkate alınacak olan yetkinliklerden bahsedilir. Bir sonraki bölümde ise hedef bazlı ve yetkinlik bazlı performans değerlendirme puanları yer alır. Ayrıca bu puanların yüzdelik oranları da ikinci kısımdadır. Raporun üçüncü kısmında, personelde farkındalık oluşturmak için ortalama puanlar yer almaktadır. Sonraki bölümde ise her yetkinlik için katılımcıların vermiş olduğu puanlar gösterilmektedir. Raporun beşinci ve altıncı kısmı ise yorum ve değerlendirmeye ayrılmıştır. Bu kısımlarda değerlendirmede bulunan kişilerin değerlendirilen kişi hakkındaki görüşlerine ve yorumlarına yer verilir. Yedinci bölümde ise çalışana yeteneklerini ve kariyerini geliştirebilmesi açısından bir plan sunulur. Bu plan hazırlanırken, yapılan değerlendirmelerden elde edilen sonuçlardan yararlanılır. Son aşamada ise 360 derece geri bildirim bulunur. Çalışanın performansına ait veriler burada yer alır.
360 Derece Performans Değerlendirme Soru Örnekleri
Pusula360 globalde en çok kullanılan davranış kriterleri kütüphanesini sizlere sunar. Aşağıda 2 yetkinliğe özel davranış gösterlerini inceleyebilirsiniz.
Problem Çözme Becerileri:
- Karşılaştığı sorunları kavrar, sorunu oluşturan sebepleri teşhis eder.
- Eldeki çözüm seçeneklerini değerlendirerek uygun çözüm seçeneğini belirler.
- Problemlerin ayrıntılarına dikkat eder, zamanında çözüme kavuşturur.
İletişim Becerileri:
- Olayları ve düşünceleri doğru kelimelerle, yazılı veya sözlü olarak anlaşılır bir şekilde aktarır.
- Diğer kişilerin duygu, düşünce ve ihtiyaçlarını anlamaya çalışır.
- Kurumsal yazılı ve sözlü iletişim kurallarına uyar.
- Konuşmalarına dikkat eder, her zaman tutarlı konuşur.
